Geert Hofstede

Sommaire Introduction : 2 Plan 3 I- Le management interculturel 4 a- Les 6 principes du management interculturel : 4 b- La diversité culturelle : 5 c- Le modèle de Geert Hofstede : 10 II-Présentation de la culture Scandinave 19 a- Spécificités de la Scandinavie 19 b- Modèle Economique Scandinave 21 c- Synthèse 36 Conclusion : 39 Bibliographie : 41 Introduction : Le développement des échanges et les processus d’internationalisation des entreprises, représentent

Laurent highlighted the differences in work situation for managers among many countries. From task to relationship orientation, hierarchy and authority structure are not seen in the same way. The same appears for the nature of the managerial role. Geert Hofstede analyzed five dimensions for the relation between managers and employees: individualism/collectivism, power distance, uncertainty avoidance, career success/quality of life, and Confucian dynamism. Also, Trompenaars and Hampden-Turner focussed

suscité un intérêt croissant de différents chercheurs. Ici, nous aborderons l’œuvre de Geert Hofstede (1994) ). Il définit la culture comme «la programmation collective des pensées permettant de distinguer les membres d´une catégorie de personne par rapport à une autre (Hofstede, 1994, p1). On peut appliquer les catégories de personnes à une nation, une région, un groupe ethnique, etc. L´œuvre de Hofstede consiste à définir la culture nationale «à partir des valeurs et établir leurs conséquences

commence à reprendre les activités à l’international, on se rend compte que les façons de faire sont différentes, c’est la naissance de la notion de management interculturel. De cette notion de divergence, deux catégories émergent : 1) Quantitatif (Geert Hofstede) avec 4 dimensions : L’individualisme vs collectivisme, distance hiérarchique, masculinité vs féminité (la société est-elle davantage masculine ou féminine, on parle ici masculin = compétition, féminin = consensuel), contrôle de l’incertitude

présentant la culture d’entreprise comme un ensemble de références et d’hypothèses fondamentales, partagées au sein de l’organisation et construites tout au long de l’histoire en réaction à des problèmes d’environnement et de cohésion interne. Enfin, HOFSTEDE (1994) définit la culture d’une organisation comme la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation.  En résumé, nous pouvons, donc, retenir que la culture d’entreprise est un processus dynamique qui a principalement

KLM Royal Dutch Airlines created the world’s largest airline group by turnover. The CEOs of Air France and KLM believe in the success of the merger, which they think will change the future of the airline industry. Culture researchers, such as Geert Hofstede and consultants like Fons Trompenaars are not so optimistic about the future of this venture. They argue that this FrancoDutch cooperation may fail because of cultural differences (Damen, 2003; van Beemen, 2004). Moreover, examples from other

d'organisation et de management des entreprises sont étroitement liées au facteur culturel. En effet, la réaction des membres d'une entreprise à une situation donnée varie fortement selon leur appartenance nationale. Le sociologue néerlandais Geert Hofstede fut l'un des premiers chercheurs à s'intéresser à l'impact du facteur culturel sur le management d'entreprises. Dans son ouvrage publié en 1980 intitulé Culture's consequences 226 , il isole quatre différences majeures : la distance au pouvoir

(Food and drink, 2003) In order to establish a good entry strategy in Germany, we have to understand the country (individual behaviour, values, organizations...), and we did, thanks to Hofstede analyse of mentality differences between countries: Individualism: Germany has a high score (89) on the scale of Hofstede (from 1 to 120), which means that Germans are strongly individualistic. In Germany people stress on personal achievements and individual rights. Germans expect from each other to fulfill

dans chacun des détails concrets dont elle est faite, ne relève pas d’un autre univers que la compréhension générale de la marche des sociétés et du gouvernement des hommes[1], Par ailleurs, toujours, dans la même approche, D Bollinger et Gert Hofstede avaient déjà souligné, nous le verrons dans les parties qui suivent, le poids des différences culturelles dans les pratiques de management et du gouvernement des hommes. Toutefois, pour dresser un tableau plus panoramique du contexte, il faut signaler

Une logique ethnocentrique où on ignore les différences et une logique polycentrique (approche multidomestique) pour s’adapter et tirer parti des différences. A partir d’une enquête réalisée auprès de salariés d’IBM répartis dans 50 pays, Geert Hofstede[5] propose une grille d’analyse en caractérisant quatre dimensions pour la gestion de l’intégration culturelle : La distance hiérarchique : c'est-à-dire le degré d’inégalité accepté par les individus face au pouvoir et à l’autorité (forte Asie