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le futur. 1.2 Les tendances du marché Les orientations quantitatives du marché Les données statistiques sur la formation continue dépendant largement des remontées des déclarations 2483 des organismes de formation sont collectées à travers un document fiscal, par la direction générale des impôts, il est exploité par la DGEFP, la DARES et le CEREQ. Ces déclarations sont incomplètes et des écarts existent avec les déclarations des OPCA. Elles permettent néanmoins un traitement longitudinal sur longue

Sigles et abréviations : ANAC : l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail CSF : Système Contrat spéciaux de formation DLCA  : Direction de la lutte contre l’analphabétisme IFO : Ingénierie de Formation GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GSRH : Gestion Stratégique des Ressources Humaines MC : Management Collectif MEDEF : Mouvement des entreprises en France MEN : ministère de l’éducation nationale MI : Management Individuel

Allemagne arrivent à fonctionner sans la présence d’aucun chef la nuit et le week-end. Une révolte ? Non sire, une révolution… culturelle. L’Usine Nouvelle, n° 3063 du 05 juillet 2007 Annexe 2 : « Notre stratégie de développement responsable » Document Michelin Fait marquant de 2005 : la publication de notre feuille de route : Performance et Responsabilité Michelin Horizon 2010 Faire vivre la charte Performance et Responsabilité Michelin Déployer la charte Performance et Responsabilité Michelin

pénibilité définis par la loi et précisé à l’article D. 4121-5 du code du travail. C’est à l’employeur de déterminer cette proportion au niveau de son entreprise. Celle-ci sera actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment après une modification du document unique d’évaluation des risques (voir p. 19). Pour la CFDT Négocier partout ! Outre le lien nécessaire à faire entre prévention et compensation, l’objectif de la CFDT est, bien entendu, de faire en sorte que toutes les entreprises, quels que

opportunité de donner une nouvelle dynamique au service………………..35 3.2.1.Elaborer un plan de développement des compétences cohérent………………..35 3.2.2.Prendre appuis sur les orientations du schéma départemental en terme de recrutement dans la démarche GPEC………………………………………………………...37 3.2.3.Le PPJ, levier de l'aide contrainte………………………………………………39 3.3.Reconnaitre et s’appuyer sur les compétences parentales dans l’intérêt de l’enfant…..40 3.3.1.Les conférences familiales ou le pouvoir de décider ensemble………………

de gestion prévisionnelle du personnel, première ébauche de ce qui devient par la suite la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Très inspirées par la planification stratégique, ces démarches s’efforcent de réduire l’écart entre les besoins et les ressources en personnel. Mais dans bien des cas, l’approche retenue est alors purement quantitative. Pourtant, rares sont les programmes de GPEC qui s’appuient sur une réflexion relative au contenu de l’emploi ou à son enrichissement.

de l’ensemble des acteurs, condition sine qua non I. Une volonté politique, élément primordial II. L’implication de l’encadrement, relais de la Direction Générale Section 3 : Un renouveau du dialogue social, source de sens au travail Section 4 : Une GPEC active, pour organiser l’avenir 71 73 74 76 78 Conclusion 80 Bibliographie 82 4 « Certaines absences en disent long et toutes les présences ne sont pas significatives » Philippe Bouvard Vaste question soulevée ici par Monsieur

besoins de l’entreprise est réalisé par les gestionnaires des ressources humaines (GRH).C’est leur responsabilité d’identifier les ouvertures d’emplois présentes et futures. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).Renault à prévu 4700 embauches. D’une part, c’est pour compenser les 3000 départs prévus, d’autre part pour faire face à sa croissance en particulier dans le domaine de la voiture électrique. Deux mille salariés seront embauchés en contrat à durée

de sa vie. Les dispositions en vigueur : - Les trois modes d’accès à la formation continue : • A l’initiative de l’employeur (Plan de formation) : le fait d’élaborer ce plan reste facultatif. On peut envoyer des gens en formation sans documents officiels. Les actions de formation : adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi (formation permettant au salarié de travailler). L’employeur à l’obligation de former ses salariés

organigramme , journal interne. Nous accueillons les collaborateurs par groupe afin de favoriser les échanges et faciliter l’organisation de ces journées d’accueil. Journée type : ✓ Petit déjeuner d’accueil à 9 heures  ✓ Tranmission des documents : livret d’accueil, règlement intérieur, répertoire téléphonique ✓ Apprentisage de l’entreprise : histoire, culture, activité et projet stratégique de l’entreprise ✓ Visite organisée des lieux  ✓ Pause déjeuner ✓ Présentation