Cas Pratique Sur Le Licenciement économique

downsizing est une pratique de restructuration qui se traduit le plus souvent par une réduction massive des effectifs. Peu d’études documentent l’ampleur du phénomène du downsizing et ses principales motivations. Un premier plan de la littérature s’efforce, cependant, d’isoler les traits caractéristiques du downsizing, en tant que théorie managériale et en tant que pratique. Les études portant sur l’évaluation de l’impact d’une diminution de l’emploi sur les performances économiques des entreprises

autorité moyennant une rémunération appelée salaire. Les règles figurent pour la plupart dans le Code du travail. - Les relations individuelles de travail sont celles qui sont directement issues du Contrat de travail. Ex : conclusion, rupture (licenciement,…) du contrat de travail - Les relations collectives de travail concernent la collectivité des travailleurs Ex : syndicalisme, des conflits collectifs (mouvements de grève) ou encore ce qui concerne la représentation du personnel (comité d’entreprise)

Séance N°11 : le motif du licenciement Les fiches d’arrêt Arrêt du 27 septembre 2007 : Correction : Salarié licencié pour faute grave il avait un CDD. Il y a une mise à pied… Il lui accorde le bénéfice d’un préavis et en plus des indemnités de licenciement. La question est de savoir si il y a une faute grave ? mais l’employeur dit que oui mais agit comme si ce n’est pas une faute grave. Les juges nous disent que peu importe que l’employeur n’ait pas appliqué toutes les mesures que ce que

Le licenciement en droit marocain Le législateur marocain dans son "nouveau" code du travail reconnaît deux types de licenciements : (i) le licenciement justifié qui fera l’objet de la première partie et (ii) le licenciement abusif qui sera développé dans la deuxième partie de cette étude relative à la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée du fait de l’employeur. Licenciement justifié Le licenciement du fait de l’employeur peut valablement avoir lieu, moyennant

permettant à l’investisseur, autant qu’aux travailleurs de connaître, à l’avance, leurs droits et obligations respectifs et ce dans le cadre d’un contrat social global de solidarité ”. A cette fin le Code du Travail s’est fixé des objectifs d’ordre économique, des objectifs sociaux et des objectifs techniques. Les Principaux objectifs de cette Loi sont les suivants : Reprise de la confiance des investisseurs ; Renforcement du mode de gestion de l’entreprise (comité d’entreprise, CHS) ; La stabilisation

fois). Enfin les thèmes très médiatisés comme l’environnement (25 fois), l’aspect économique (28 fois) sont peu présents à l’esprit lorsqu’on pense éthique. De même sont pratiquement absent : le choix, le discernement, la prise de décision (5 fois). Les questions 9 et 10 étaient destinées à savoir quelles étaient les situations qui posaient leur posait le plus de questions éthiques dans la pratique de leur métier. Il n’est pas certain que la question ait été bien comprise, nous avons

le droit di travail ? Le droit du travail pose les règles officielles fixant les rapports entre l’employeur et les salariés. Faire du dt du tr c connaître les règles du jeu social. C une matière vivante permettant de résoudre des problèmes pratiques mais pour autant la technique juridique demeure essentielle, le contrat de travail est d’abord un contrat. 1er problème : comment peut-on recruter quelqu’un ? Le dt du tr va poser les règles gouvernant l’embauche mais pas forcément toutes les

différents bâtiments, on trouve des accords d’établissement. L’usage est une pratique qui, en se répétant dans le temps, devient une règle obligatoire pour l’employeur. Il correspond donc à une pratique habituelle de l’entreprise, qui prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Pour répondre à cette définition de l’usage, il faut une pratique constante à savoir que pour devenir obligatoire pour l’employeur, il est

on voit, dans la pratique, des départs négociés sous la forme d'un licenciement avec des dommages et intérêts spécifiques. C'est le cas par exemple du licenciement individuel pour motif personnel ; celui-ci est possible :  - pour motif disciplinaire (faute du salarié),  - pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une modification substantielle du contrat de travail par exemple).   Le départ négocié pour motif économique, quant à lui, ouvre

Sujet : La cause réelle et sérieuse en matière de licenciement pour motif économique La notion de licenciement pour motif économique apparaît pour la première fois dans la jurisprudence du Conseil d'État, en application de l'ordonnance du 24 mai 1945 relative au contrôle de l'emploi. A cet époque, les différents pouvoirs publics cherchent à contrôler le marché de l'emploi. C'est pourquoi, le droit français des licenciements économiques a fait l'objet de plusieurs réglementation plus ou moins chaotique