Cas Pratique Sur Le Licenciement économique

Les usages régionaux (ex : certains jours sont fériés) - Les usages d’entreprise : aucune règle ne le lui impose (ex : prime du 13ème moi) Pour changer un usage il faut prouver : - la constance : la pratique doit être répétée plusieurs fois et de manière continue - la généralité : la pratique doit concerner tous les salariés de l’entreprise ou toute une catégorie socioprofessionnelle (ex : cadre, agent de maitrise). - la fixité : par avance les salariés doivent savoir par avance quel salaire

candidats, démission, licenciement...) et donc de coûts ! 1. La composition de la fiche de poste (voir ENT, à connaitre) Identification (intitulé du poste) Position dans la structure (position hiérarchique, emploi, famille, niveau) Description du poste (missions et activités principales, activités annexes) Compétences attendues (au regard des missions et activités) Moyens à disposition Critères de performance Évolution de carrière 2. Les règles de formulation (Millet 2011) La pratique est mesurable et

reclassement possibles en cas de licenciement pour motif économique. En l'espèce, une employée exerçant le poste de cadre commercial avait initialement été engagée par une société de textile pour un contrat à durée déterminée à temps partiel. Suite à l'expiration de ce même contrat, les relations de travail s'étaient poursuivies entre l'employeur et la salariée, aux mêmes conditions régissant le premier contrat. L'employée avait ensuite été licenciée pour motif économique. Elle est ainsi intervenue

fréquentes. « La concentration économique, raison d'être de tout groupe, se traduit par une mise en commun de moyens de production des sociétés liées et par la recherche de leur rentabilité maximum au niveau global ; le personnel est alors utilisé et déplacé selon les besoins du groupe » (I. Vacarie, L'employeur, thèse 1979). La difficulté à laquelle on se trouve confronté lorsqu'on cherche à analyser ces opérations, c'est l'ambiguïté de la terminologie employée par la pratique. « Mise à disposition »

année voit aussi la nationalisation de certains secteurs (influence communiste) avec dans certains cas développement de statuts protecteurs (mineurs, cheminots…), et la création d’un nouveau service public regroupant les garanties contre les risques sociaux qui n’est autre que la sécurité sociale. - 1950 : grande loi qui crée le SMIG et loi qui indique que le contrat de travail n’est plus rompus en cas de grève, mais seulement suspendu. - 1958 : création par les partenaires sociaux de l’assurance

fin à une pratique réputée abusive et synonyme de précarité. En fait la réglementation précédente permettait de recourir à ce type de contrat et de le renouveler indéfiniment quelle que soit la nature du travail à accomplir, donnant lieu ainsi à des situations de précarité qui perdurent, parfois, plusieurs années. Aujourd’hui, il peut être fait des CDD dans le cas précis dans l’article 16 du Code de travail: -Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu sauf en cas de grève;

CAS PRATIQUE Qualification des faits : Michèle Castro est conseillère commerciale dans l’entreprise Dellus Security depuis 4 ans. Elle vient d’être licenciée pour insuffisance professionnelle car elle n’a pas atteint ses objectifs. Elle s’oppose à son licenciement qui pour elle est injustifié. Problème juridique : Quels sont les caractéristiques d'un licenciement pour insuffisance professionnel ? L’insuffisance professionnelle de Michèle Castro justifie-t-elle son licenciement ? Règles de

Cas ISABELLE THIBAULT PREMIERE PARTIE : L’EMBAUCHE D’ISABELLE THIBAULT 1. Vérifiez que le statut juridique de VRP choisi par son employeur est applicable à l’activité professionnelle d’Isabelle. Qualification des faits en termes juridiques En 2008, Isabelle THIBAULT est embauchée par la société HP’ON en tant que VRP. Le contrat de travail prévoie, à la date d’embauche, la région à couvrir par le VRP. Mais, suite au changement de la situation économique en 2009, l’entreprise a imposé à Isabelle

w : Elle peut se faire soit par semaine, soit par année. -- Dans les Erses à caractère de service continu, la répartition du w se fait par roulement ‘3x8’, pour le faire, l’employeur doit prouver qu’il ne peut pas interrompre son activité. -- En cas de force majeur (cat naturelle), l’Ese peut être poussée à fermer & donc à récupérer les h non travaillés par (1h/j additionnel) (max 10h/j) ou durant l’année (max 30J/an). Le w de nuit est en principe interdit aux femmes & aux mineurs = danger sauf

n’est pas celui de toutes les formes du travail (sinon se serait un droit professionnel), tous les humains qui travaillent ne sont pas tous assujettit au droit du travail car il suppose une subordination. Cette subordination n’est pas simplement économique car nous le sommes tous économiquement mais ici on parle de celui qui est subordonné juridiquement, c’est la personne qui loue sa force de travail à un autre. Le droit du travail est le droit des relations de travail dépendantes et subordonnées