Cartographie Processus Rh

renouvellement (excès de salariés anciens). 3 Métier en émergence Métier en transformation Métier stratégique Métier en disparition Métier difficile à pourvoir Métier à risque Pr. S. Balhadj Pour chaque métiers, il est nécessaire de réaliser : Une cartographie des effectifs par métiers ; Une identification des compétences associées à chaque métiers ; Une projection des effectifs par métiers ; Les enjeux liés à ces métiers sensibles : deux axes Axe 1 : Logique de croissance (métiers en développement)

terme de compétences et d’expérience Chapitre 1 : benchmarking sur la démarche GPEC dans le service public : Section I : expériences internationale Section II : L’expérience au niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section

Juridique………………………………………..……………………………………………………………201 Section 6 : Sécurité Physique………………………………………..………………………………………………...……….203 Chapitre 4 : Mission d'audit de la Direction des Ressources Humaines. Section 1 : Organisation générale de la fonction RH………………………………………..……….…..……..208 Section 2 : Administration………………………………………..………………………………………………………..………211 Section 3 : Gestion des carrières………………………………………..…………………………………………..……….213 Section 4 : Recrutement………………………………………..………………………………………………………………..215

métier, emploi et poste (Le Boterf, 2007) 14 4 L’évaluation comme moteur de la GPEC (Lecoeur, 2008) 15 5 La logique de l’entretien d’évaluation (Lecoeur, 2008) 15 6 Le processus de développement des compétences (AFNOR, 2004) 16 7 Les 3 étapes du développement des compétences (Lecoeur, 2008) 17 8 Un type de cartographie de l’entreprise et ses parties prenantes (Lépineux, Rosé, Bonanni & Hudson, 2010) 19 9 Pyramide des 4 responsabilités sociales selon Caroll (1979) 20 10 Les 3 sphères

entre risques et opportunités. Les opportunités sont prises en compte lors de l’élaboration de la stratégie d’organisation, ou au cours du processus de fixation des objectifs. - Évaluation des risques Les risques sont analysés, tant en fonction de leur probabilité de survenue que de leur impact. Cette analyse permet de réaliser une cartographie qui est la présentation synthétique des risques auxquels est confrontée l’organisation . Le but est de faire ressortir les quatre ou cinq risques

aux modèles de gestion des RH . 13 Chapitre 2 – La GRH : Une instrumentation de gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ………………………

demande 6 Notre Offre 7 C. Etude financière 10 Aspect juridique 10 Aspect financier 11 Aspect humain & politique salariale 12 D. Système d’Information 14 Cahier des charges 14 Modélisation des processus 14 Spécifications Fonctionnelles 14 Cartographie des profils & des droits d’accès 18 Calendrier du projet 19 Réseau Physique de la société 20 Paramétrage 22 Jeux d’essai 22 Outil de communication 25 E. Bilan du projet 26 Bilan « Création de l’entreprise »

et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le responsable a du salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de promotion interne « éliminer » les salariés incompétents LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique QU’EVALUE T-ON ? La compétence du salarié ou les compétences

direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les salariés et les syndicats : ces différents acteurs interviennent plus ou moins directement dans la mise en œuvre opérationnelle des politiques RH. 1 © 2011 Pearson Education France – Gestion des ressources humaines

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................