Système D évaluation Des Ressources Humaines

Générale 7881 OMARI Ammar Prodcuction 7909 NCIR Assiya Production 9657 MERIZAK Nihal Gestion financiére 9610 MOUSSAID EL IDRISSI Maha Gestion financiére 7848 MOURID Oumaima Ressources humaines 9496 MASSMOUDI Chaymae Qualité 8878 OUAZZANI TOUHAMI Ghita Qualité 7748 MDARHRI Yassine Ressources humaines 9493 3 Table de matiere 1. REMERCIEMENTS 2. INTRODUCTION 3. PARTIE I a. Présentation du Cercle de Qualité n°6 i. La charte de fonctionnement 1. Les 5 valeurs 2. Les

II- formuler les compétences III- construire les référentiels de compétences IV- informatiser la démarche  AXE IV : LA GPEC : ANTICIPATION DE L’EVOLUTION PREVISIBLE DES EMPLOIS ET DES COMPETNECES AXE V : EVALUATION DES COMPETENCES : OUTILS ET METHODES I- L’objet de l’évaluation II- Les outils de l’évaluation 1. l’entretien d’évaluation 2. Le bilan de compétences 3. Les tests 4. Le 360° 5. L’assessement center

France - Grenoble 2 1 Psychologie 11 / 2008 MEDIAS COMMUNICATION p9 EDUCATION FORMATION RECHERCHE p 10 SOCIAL p5 EXERCICE LIBERAL p 11 DOMAINES D’ACTIVITE POSSIBLES AVEC DES ETUDES DE PSYCHOLOGIE JUSTICE p6 SANTE p7 RESSOURCES HUMAINES p8 INFORMATIQUE INTERNET MULTIMEDIA p 12 CIOsup, Université Pierre Mendès France - Grenoble 2 2 Psychologie 11/2008 SCHEMA DES FORMATIONS UNIVERSITAIRES ACCESSIBLES APRES AU MINIMUM 2 ANNEES DE LICENCE D Bac + 8 Doctorat

………p10 II)- L’évaluation des fournisseurs………………………………………..…………p11 1) Le mise en œuvre de la procédure d’évaluation……………………………………p11 a) Les raisons de la mise en œuvre de la procédure…….……………..………..…..p11 b) Les objectifs à atteindre………………………..………….……………………..p11 c) Définir les procédures…………………………….…….………………………..p12 d) Le questionnaire fournisseur…………………………………………………p13 e) Le suivi de la procédure d’évaluation : le planning………………….………….p15 f) Le résultat de la procédure d’évaluation………….……………………………

faisant evoluer les personnes dans l`entreprise par une evaluation de leurs performances. Parmi les projet prioritairesde la DRH,on trouve l`amelioration de la gestion des relations professionnelles ainsi que,simultanement,le developpement d`une gestion previsionnelle des emplois et des competences et d`une strategie d`evaluation des ressources humaines en vue de les faire evoluer au sein de la campagnie. 4-)lle management de ressources humaines et le comportement organisationnel occupent aux individus

diffusion. L’annonce est rédigée par les soins du Responsable des ressources humaines ou le cabinet et transmise pour publication, après validation par le Directeur Général. Les frais d’annonces sont à la charge de l’entreprise, un devis lui est transmis sur demande par le potentiel cabinet intervenant. Phase 2. Réception, analyse et pré-sélection des dossiers 1. Tri des dossiers (lettre de motivation, CV) et analyse • Évaluation de l’adéquation offre/demande • Mise en évidence des données

sensibiliser la direction Dans le fascicule « Outils de mise en œuvre », CobiT propose 2 « outils » pour sensibiliser la Direction de l’entreprise : Le tableau « diagnostic des centres d’intérêts du management en informatique » ; Le tableau « auto-évaluation de la gouvernance de l’informatique ». Le tableau « diagnostic des centres d’intérêts du management en informatique » (non repris dans cet article) permet d’identifier les processus CobiT à mettre prioritairement sous contrôle à l’aide d’une

------------------------------------------------- Atelier du groupe de référence « gestion des ressources humaines » de la CIF du 06 au 10 février 2012 ------------------------------------------------- Thème : Construction d’un diagnostic partagé sur la reconfiguration et la gestion des ressources humaines Introduction L’an deux mil douze et du 06 au 10 février 2012 s’est tenu à l’hôtel le Lac de Cotonou un atelier du groupe de référence « gestion des ressources humaines » de la CIF sur le thème : « Construction d’un diagnostic

précisément ce qu’ils ne font pas. C’est donc bien pour assurer leur développement que les entreprises comme les États doivent investir massivement dans les éléments immatériels que sont l’éducation, la formation, la recherche et développement et le capital humain pour innover, créer. Ensuite, cause et conséquence du développement de l’économie de l’immatériel, la révolution industrielle des technologies de l’information et de la communication (TIC). L’information est clairement le nouveau carburant des échanges

Depuis une quinzaine d'années, la gestion des ressources humaines (GRH) a considérablement évolué et s'est professionnalisée. Elle fait ressortir en pleine lumière le rôle central du personnel dans l'efficience et la qualité tant des services publics que des entreprises privées, et donc l'importance de mettre en œuvre une gestion cohérente, résolument moderne et rigoureuse. Les métiers des ressources humaines sont passionnants ! Ces acteurs interviennent dans des domaines variés : la gestion