Système D évaluation Des Ressources Humaines

Introduction : L’ouverture des frontières, la mondialisation, les nouvelles mutations économiques et sociales ont déclenchés un véritable bouleversement au sein des entreprises, tant au niveau organisationnel qu’au niveau humain. En effet, l’organisation se trouve confrontée à un environnement de plus en plus instable, voir hostile, ce qui l’incite à s’y adapter, à anticiper le changement et à se développer pour survivre. Au même moment, le comportement de l’individu au travail

récurrente – – – – – – – Maintien niveau de maturité système de management de la qualité Maintien certification ISO 9001, ISO/TS 16949, ISO 9100 Surveillance et mesure processus Gestion des dispositifs de surveillance et de mesure Suivi niveau de qualité des produits Suivi niveau de satisfaction client ... Mardi 19 octobre 2004 SISQUAL 2004 - Séminaire 4B 5 Exemples de démarche Approche spécifique – – – – – – – Évolution niveau de maturité système de management de la qualité Obtention certification

gouvernement va donc établir des lois et des conventions collectives servant à maîtriser les grèves, manifestations… Ainsi, les syndicats sont légalisés en 1884, ils obtiennent le droit de négocier dans la foulée… Enfin, on va mettre le place des systèmes de conciliation, de médiatisation et d’arbitrage concernant les conflits du travail (en 1892, en France). De 1918 à 1935 : La fonction personnel commence à apparaître explicitement dans les grandes entreprises. Cette période est marquée

Ces mutations imposent souvent une réflexion de fond sur les besoins à venir en compétences et sur les évolutions possible du porte feuille existant. Aussi pour assurer l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise et à son environnement, les professionnels de la fonction ressources humaines peuvent décider non seulement de faire appel à des compétences externes par le mécanisme du recrutement, mais également d’assurer le développement des compétences internes par le biais de

moyens humains, matériels, financiers et informationnels dont elle assure la combinaison et la mise en œuvre afin d’ atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée par la production des biens et services qu’elle met en disposition sur un marché pour en tirer profit, ce qui justifie son existence :  C’est une unité de production  C’est une unité de répartition  C’est un système c'est-à-dire un ensemble d’éléments en interaction articulés autour de trois systèmes qui sont : Le système d’information

UNIVERSITE IBN ZOHR FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES JURIDIQUES, ET SOCIALES ANNEE UNIVERSITAIRE : 2007/2008 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ENTREPRISES AGRICOLES  ELABORE PAR : KAFFA KHADIJA ENCADRE PAR : EL AMRAOUI MOHAMED Mr KHALID BOURMA AGHOUAR SAADIA STIT NAJWA

•Loi sur le bilan social de 1977 •En 1979, E&P crée une cellule de développement de l’expertise et de l’audit social •Des enseignements spécialisés sur l’audit social voient le jour en g p j France •L’entreprise apparaît comme une « communauté humaine » les dysfonctionnements sociaux suscitent de l’intérêt et de l’attention •Basculement progressif de la fonction Personnel vers la fonction RH •Création de l’IAS en 1981 Un peu d histoire … d’histoire La construction progressive de l d la notion

satisfaire ses besoins, il est obligatoirement de gérer les ressources humaines qui travaillent au sein de cette dernière. La gestion des ressources humaines mobilise de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation, leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus savent divergents. La gestion des ressources humaines recouvre l’ensemble des opérations qui ont pour but d’acquérir, d’adopter et de développer un capital humain dans le but de produire et de répondre aux besoins de l’entreprise

l’audit social est «Un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation qui, à l’instar de l’audit financier et comptable, dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’une organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité.»1 Pierre candou définit l’audit social comme «Une démarche indépendante et inductive d’observation, d’analyse

POSITIONNEMENT DE LA GESTION DES CARRIERES DANS LE SYSTEME DE LA GESTION DES RH ................................................................................................ 11 SECTION3: LES ENJEUX DE LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES CARRIERES ........... 15 DEUXIEME CHAPITRE: CONCEPTION ET INSTAURATION D’UNE GESTION DES CARRIERES ........................................................................ 27 SECTION1 : DEMARCHE D’INSTAURATION D’UN SYSTEME DE GESTION DES CARRIERES 27 SECTION2 : COMMENT