Subjectivité Du Recrutement

la création de l’ANDRH (L’association nationale de la direction des ressources humaines) – ex-ANDCP. Vers les années 40, la fonction personnelle va utiliser différentes techniques spécifiques pour gérer le personnel. Le recrutement va développer des techniques de recrutement comme des tests de personnalité. Les classifications, les cotations de postes et l’évaluation des emplois vont apparaître avec les cabinets de conseil (notamment avec le cabinet américain HAY). Par la suite, les gestionnaires

Mémoire de fin d’études Entreprise et réputation : quelle importance doivent attribuer les ressources humaines aux réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement ? 1 Mémoire réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon Dirigé par Philippe Garnier - Promotion 2010-2011 1 Qui sommes-nous ? Retrouvez nos profils… Bérengère Simon http://twitter.com/#!/BerengereSimon https://www.facebook.com/berengere.simon http://fr.linkedin.com/in/berengeresimon http://www.viadeo.com/profile/002koyo9bwpwqss

…………………………….....20 IX- DESCRIPTION DES EMPLOIS  …………………………………………………....21 X- LA SPECIFICATION DES EMPLOIS  …………………………………………….....21 |CHAP IV- RECRUTEMENT | I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………….22 II- DEFINITION …………………………………………………………………………....22 III- LE PROCESSUS ET FINALITES DU RECRUTEMENT ………………………....23 IV- FORMALISATION DES OBJECTIFS ……………………………………………....23 V- LA RECHERCHE DE CANDIDATS  ………………………………………………..24 VI- L’ENTRETIEN 

sociales adaptées aux choix stratégiques de l’entreprise ; • les managers d’équipe : à l’échelon de chaque service, ils assurent l’évaluation des besoins et des salariés et participent ainsi directement aux décisions qui affectent les salariés (recrutement, évolution des salaires, progression des carrières, formation, etc.) ; • les spécialistes fonctionnels de la GRH, acteurs dédiés qui ont en charge l’élaboration des règles et procédures de gestion destinées à mettre en adéquation les décisions de

difficultés de recrutement. De plus, les personnes de plus de 50 ans sont plus souvent recrutés pour des missions d'intérim ou au poste de consultant extérieur que pour un CDI. En effet, d'après une étude effectuée par « l'ANPE de Paris-La Défense » 95% des recruteurs ne prennent pas en compte l'âge du postulant à un contrat d'intérim ou au poste de consultant extérieur alors qu'ils sont que 75% pour une embauche à plein temps. Les employeurs fixent donc des limites d'âge pour le recrutement. Maintenant

non sanction de cette infraction en raison de la prohibition du raisonnement par analogie (pas d'escroquerie car pas de contrat, pas de vol car donné volontairement par le restaurateur). L’Intervention du juge pénal qui présente les garanties de recrutement et de statut et de fonctionnement résultant du CPP qui permettent d'espérer que dans la mise en œuvre de l'encadrement par le législateur des libertés publiques, celles-ci seraient protégées. 1 : Ses principes C'est le régime le plus favorable

social important donc ces stratégies d'évitement ne sont pas données à tout le monde. Elles montrent que la diminution des inégalités est illusoire. Les classes privilégiées dominent et continuent à dominer. La classe ouvrière a perdu sa notion de subjectivité ce qui correspond à la classe pour soi (sentiment d'appartenance à cette classe) et continue à avoir sa notion d'objectivité ce qui correspond à la classe en soi. Subjectivement elle a pratiquement disparue. La classe bourgeoise est une classe

individus et des entreprises. Sa démarche est de préciser 5 définitions qui se complètent les unes par rapport aux autres : * 1ère : définition philosophique : la qualité est une catégorie philosophique car elle est non mesurable. Elle relève de la subjectivité des individus ou des organisations comme la pureté ou encore la beauté. Cette notion n’intéresse pas le gestionnaire. * 2ème : définition centrée sur le produit : cette qualité va dépendre des caractéristiques intrinsèques c'est-à-dire de

Mémoire de fin d’études Entreprise et réputation : quelle importance doivent attribuer les ressources humaines aux réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement ? 1 1 Mémoire réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon Dirigé par Philippe Garnier - Promotion 2010-2011 2 Qui sommes-nous ? Retrouvez nos profils… Bérengère Simon http://twitter.com/#!/BerengereSimon https://www.facebook.com/berengere.simon http://fr.linkedin

(multiplicité critères à prendre en compte). Non seulement complexe (car 1000 critères) et en plus incertitude (les info évoluent) : joue ds le processus de décision _ 2ème raison : 2 pers différentes n’auront pas les mêmes valeurs - ex : lors de recrutement, 1 va privilégié la formation initiale et l’autre l’expérience _ 3ème raison : le décideur n’est pas forcément compétent - ex : devient ministre alors qu’il n’a pas forcément des connaissances ds le domaine - ex : prise de décision après un