Subjectivité Du Recrutement

CHAP. 4 4/03/08 14:04 Page 151 Chapitre IV Le recrutement et la sélection à l’international Par Marie-France Waxin Introduction I – Le recrutement en contexte international §1 – Le choix des sources : recrutement interne ou externe ? §2 – Les méthodes de recrutement international interne §3 – Les méthodes de recrutement international externe §4 – Le recrutement international et la diversité II – La sélection en contexte international §1 – Les critères de sélection et les

intitulé explicite : «5.2. La recherche des compétences » qui suppose que l'enseignant revienne sur les notions de qualification et de compétences dans une perspective d'analyse des besoins des organisations afin de mettre en place des actions de recrutement, de formation et de développement de ces compétences. Dans le programme du BTS, on retrouve la notion de manière plus diffuse dans le point 4.1. « Mobiliser les ressources humaines ». Les apprenants doivent être capables d'évaluer les besoins en

libre de choisir ses collaborateurs (a), l’employeur peut mener avec les candidats au poste proposé une négociation au cours de laquelle il pourra décider de placer ou non sa confiance en un salarié (b). a- Principe et limites de la liberté de recrutement Liberté d’appréciation de l’employeur. – Le contrat de travail est un contrat conclu en considération de la personne du cocontractant ; cet intuitus personae est « fondé sur la prise en considération des caractéristiques personnelles du salarié

responsabilité des chefs de service est entière tant vis-A-vis de leurs objectifs de production que de leurs agents. Aussi la Direction du Personnel doit : * aider le Directeur Général A définir les politiques sectorielles en matière d'ACCUEIL, de RECRUTEMENT, de PERFECTIONNEMENT et de PROMOTION ainsi que d'en améliorer l'efficacité en permanence. -aider le Directeur Général à avoir une vision prévisionnelle en matière d'emploi et de main d'œuvre. -aider la Direction Générale à définir les structures

et harmonisé de la gestion des emplois et des compétences. C’est le Projet Prioritaire n° 10 intitulé « Dynamiser la gestion des ressources humaines » qui a inscrit dans son programme de travail non seulement la réalisation d’un guide sur le recrutement et l’intégration des salariés, mais également la réalisation d’un recueil des pratiques autour de la motivation. De même lors des rencontres ressources humaines de 2006 ayant pour thème central « Les enjeux RH dans la période de la Cog 2005/2008

prélèvements obligatoires. Là aussi, elles sont attribuées sur des critères avant tout politiques (Le Budget de L’Etat voté par le parlement). Les ressources humaines lui sont le plus souvent imposées, à l’issu de règles très contraignantes : Recrutement par concours, Mutation selon un barème et progression à l’ancienneté. L’organisation publique doit satisfaire des usagers et non des clients, c’est à la fois un avantage (L’usager n’a pas parfois le choix et ne peut voter « avec ses pieds »), et

en place de la GPEC ………………………………..…….18 Les conditions de réussites d’une GPEC ………………………………….…….20 Les risques associés au choix d’une démarche GPEC… ……………………….24 PARTIE II : La GPEC comme outil stratégique de management Section1 : La GPEC du recrutement à la mobilité. 1. L’analyse des postes ……………………………………………………….……26 2. Le profil du poste ………………………………………………………….……28 Section 2 : La cartographie des emplois 1- La démarche de l’analyse de l’emploi ………………………………….………29 2-. Les limites d’analyse de

effort exige un investissement dans des domaines tels que le développement d'une structure commerciale de franchise, la création d'un "magasin phare", constitution du package de franchise, préparation de documents juridiques, recrutement de spécialistes du secteur, recrutement de franchisés, etc. - Difficultés et coûts parfois élevés liés à l'annulation du contrat de franchise et au transfert d'un magasin d'un franchisé à un autre. - Contrôle limité de ce qui se passe dans un magasin. - Le fonctionnement

fidélisation des salariés. Dans la phase du recrutement, l’entreprise doit communiquer sur sa gestion des ressources humaines en mettant en avant ses initiatives sociales, pour convaincre et séduire les potentiels futurs salariés. L’entreprise Bosch France a par exemple un poste de « marketeur RH » visant principalement à développer l’image externe de l’entreprise, en soignant la communication externe, dans une optique d’optimisation de ses recrutements. Dans une optique de fidélisation de ses

d’infiltration des pouvoirs publics - le discours plus ou moins antisocial et les troubles à l’ordre public - Mode de recrutement fondé sur la séduction - importance des démêlés judiciaires - le détournement des circuits économiques traditionnels Face à cette absence de définition juridique, l’étude du phénomène devient nécessairement imprécise et soumise à une certaine subjectivité. Contexte. En France, les relations entre l'État, la société civile et les cultes reposent historiquement sur