Subjectivité Du Recrutement

Knowledge Management pour plus de précision (A1) 3) Les Bénéfices de la Gestion des Connaissances Selon Daniel C Renson, la gestion de la connaissance sert à rapprocher de ce que l’on souhaite trouver dans le bilan par rapport aux efforts de recrutement, de formation, de mise à disposition d’outils de communication performants, etc. Il cite les bénéfices suivants : « - réduit les erreurs et les redondances ; - accélère la résolution des problèmes ; - facilite la prise de décision ; - améliore les

certaines situations comme réelles, elles sont réelles dans leurs conséquences ». Cette idée suppose de s’intéresser à la manière dont les individus perçoivent leur environnement, « définissent la situation » ; il s’agit donc de prêter attention à la subjectivité individuelle. Le mécanisme de la prédiction créatrice est donc le suivant : une définition fausse de la situation provoque chez les individus un comportement nouveau qui finit par rendre vraie la conception initialement fausse. Pour illustrer cette

travailler ? Quelle image veut-il donner à son entreprise ? Quel type d’individu détesterait-il rencontrer dans ses couloirs … ? Autant que leur compétence, la personnalité des salariés qu’il souhaite recruter lui importe. Le recrutement est le terrain d’excellence de la subjectivité, et chaque employeur se sent le droit d’embaucher qui il veut. S’il fait intervenir ses préférences personnelles, il se dit peut être que ce n’est pas très moral, rarement que c’est un délit. Pour se faire, les employeurs

  5. Renforcer  l’image  de  l’entreprise  vis  a  vis  des  collaborateurs.       Scénarios  /  Variantes  de  processus   Les  modalités  d’exécution  du  processus  de  recrutement  sont  fonction  des  principaux  paramètres  suivants  :   -­‐  Niveau  du  poste  occupé  :  cadre  /  non  cadre,  etc.   -­‐  Impact  de  la  révision  annuelle  des

rapport 2oct - versionCom - CopieRAPPORT RECHERCHE-ACTION COLLABORATIVE LES ECRITS PROFESSIONNELS DES TRAVAILLEURS SOCIAUX De l’analyse des dispositifs de formation à la réflexion sur le cadre institutionnel de l’écriture professionnelle Septembre 2014 Ce travail est l’œuvre collective de Anne OLIVIER Cabinet TESSITURES Paulette BENSADON DGCS Jacques RIFFAULT Institut régional de travail social Ile-de-France Montrouge- Neuilly/Marne Colette THOMMERET DRJSCS Ile-de-France

(Walker, 1980; Sonnenfeld, 1984; Walker, 1985; Sonnenfeld, Peiperl, 1988; Foucher, 1988), la gestion des carrières signifie la gestion des mouvements de main-d’œuvre depuis l’entrée des personnes dans l’organisation (planification des effectifs, recrutement, sélection) jusqu’à leur départ (mise à pied, départ volontaire, retraite) en y incluant la gestion de la mobilité interne (promotions, transferts, rétrogradations) et divers programmes d’appui sous-jacents à celle-ci (formation, développement,

Nous remarquons cependant la proximité du dirigeant avec ses salariés, qui ont pour la plupart des relations plutôt informelles. Cet aspect se retrouve sur l’ensemble de la gestion humaine. En effet, nous ne retrouvons pas de processus de recrutement fixe et écrit ou encore une formalisation du processus d’intégration ou de formation des salariés. La confiance accordée à ses salariés entraîne l’absence de contrôle de performance : si le salarié réalise son travail et est investi, il n’y a

votre C.V. : aide-mémoire L’essentiel à retenir Faites le point Quelles conclusions en tirez-vous ? 4 6 10 11 12 13 14,15 16 17 GUIDE POUR AGIR 3 Les employeurs et LES CURRICULUM VITAE (C.V.) R esponsables de PME, chargés de recrutement dans les grandes entreprises, chefs d’agence... reçoivent quotidiennement de très nombreux C.V. Ceux-ci peuvent avoir trois origines : 1 Les candidatures spontanées Le C.V. doit alors permettre à l’employeur de comprendre rapidement le type de

comportement qu’il pourrait adopter. L’auto perception et les évaluations des observateurs sont des indicateurs du style d’une personne et de ses réactions qui peuvent intervenir dans le travail de groupe. L’autopercption peut être limité par la subjectivité du candidat qui peut réagir selon la manière dont il voudrait donner l’image. Quand aux évaluations des observateurs, elles fournissent une perception indépendante des rôles en équipe. Lui-même Belbin à affirmer que le changement des rôles en équipe

les aptitudes - la capacité d’attirer et de retenir un personnel de qualité - la politique de promotion et de récompenses - le système de communication - le niveau des salaires - le mode de recrutement 3.6. En organisation : - la structure organisationnelle - les procédures administratives - le processus de contrôle - le processus de prise de décision - la flexibilité organisationnelle