Subjectivité Du Recrutement

Chapitre 1 : Le recrutement du personnel. Il y a 3 causes principales d’échec de recrutement : - Le besoin est mal définit (candida sous-dimensionné ou au contraire surdimensionné) ce principe est de Loing le principe n°1 - L’intégration du nouvel arrivant a été mal faite. - Le recrutement a été décidé en catastrophe avec un manque de candidatures. I La stratégie de recrutement. L’image d’une entreprise sur le marché de l’emploi est fonction des qualités des conditions de travail qu’elle

- DOSSIER - EXISTE-T-IL DE BONS OUTILS DE RECRUTEMENT INTRODUCTION Dans un contexte conomique en crise et une mondialisation des marchs toujours plus importante, la comptition entre les structures concurrentes ne laisse que peu de place aux approximations. Tous les domaines de lentreprise sont bien entendu concerns, cependant lapparition du concept de capital humainaura ces 20 dernires annes rvolutionner la manire daborder les ressources humaines. Management des personnes, management des talents

Gestion de personnel Synthese : THEME 1 . Le recrutement . HADDAD ANTHONY M1 FINANCE TD 02 Introduction Les entreprises sont de nos jours de plus en plus prudentes quant au recrutement de leurs collaborateurs .Pour ne pas se tromper , elles cherchent a connaître leurs futurs salariés le mieux possible . La réussite d’un recrutement repose sur plusieurs méthodes et étapes mises bout à bout et qui doivent être respectées de façon rigoureuse. Cela passe par des entretiens des plus classiques

Homogènes · Temps passé · Limitées aux tâches courtes manuelles · Réticences de l'observé Entretien · Fiabilité des Résultats · Comparabilité · Utilisation · Subjectivité de l'interviewé · Impact de l'interviewer · Temps passé à valider les résultats. Questionnaire · Facilité d'utilisation ·Standardisation des Résultats · Coup, peur élevé · Subjectivité des réponses · Manque de contrôle sur le contenu des réponses Etapes de l’analyse de poste 1. Connaître le poste Commencez par étudier le poste. C'est

qui y règne aussi bien sur les salons professionnels (où viennent beaucoup de candidats potentiels) que lors des salons de recrutements ou des forums. A contrario, le manque de respect pour les candidats lors des entretiens de recrutement ou de la période d'essai nuit à son image. 3/ Privilégier une bonne relation avec le candidat Quelques bonnes pratiques de recrutement d’Entreprises “GPTW” source cadremploi / apports des séminaires M2 IRH / Groupe Oxylane 1/ La cooptation Faire appel à

d’action | Réaction | Anticipation | | | | | | | Le recrutement Tout d’abord, une annonce : internet= 600€, annonce presse= 5000€ Une fiche de poste, prend environ 4 heures. On trie les candidatures, puis entretiens. Environ 3 entretiens par candidat. Pour 3 candidats, 9 entretiens, 1h30 par entretiens. Environ 13h30 en tout. Synthèse + gestion du dossier = 2h30. Environ 35€/h, 20h00, 700€. Un cabinet de recrutement coute environ 8000€. Devis + téléphone + transport = 1000€. Un

d’application * Le recrutement * Le management des Hommes * La rémunération * Les relations professionnelles * La communication * La gestion des compétences * L’évaluation * La FPC (la formation professionnelle continue) * La mobilité ------------------------------------------------- Partie1. La relation d’emploi Chap1. Le recrutement I. Le processus et les outils de recrutement A. Le processus classique de recrutement * Analyse du poste :

Ressources Humaines Master 1 RHMRO FI 2015-2016 Lise Gastaldi 2 Chapitre 2. Le recrutement • 1. Introduction : définition et schématisation du processus de recrutement • 2. De la détection du besoin à la campagne de recrutement • 3. Un focus sur la phase de sélection • 4. Décision, accueil et intégration • 5. Conclusion 3 1. Introduction : définition (rôle) • Pierre Louart (1991, p.109) « On appelle recrutement le processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail

questionnaire c’est quelque chose qui va se confronter à la réalité entre la théorie et le terrain. Limite des questionnaires : applique un taux d’erreur de 15 à 25% d’erreur. Sur un individu particulier, le questionnaire peut se planter quand on fait du recrutement. Un questionnaire mesure qu’un seul aspect de personnalité. Le questionnaire ne mesure donc pas toute la personnalité et peut être utiliser plusieurs questionnaires. Un questionnaire connu : le BIG FIVE qui mesure cinq trait de personnalité. Quand

l’optimisation de l’utilisation du facteur humain dans l’entreprise, c'est-à-dire maximiser les rendements tout en maintenant un climat social favorable. 122 – Les missions Administration du personnel : gestion des absences, des congés, du recrutement, de la formation et l’établissement des documents sociaux (bulletins du paie et déclaration sociale) Gestion du personnel : négociation salariale, amélioration des conditions de travail, motivation du personnel, anticipation des besoins. Communication