Subjectivité Du Recrutement

les « temps morts ». Rationalisation du temps de travail et rationalisation de l’organisation du travail étaient donc, par essence, liées et constituaient les deux faces d’une même volonté de rendre le calcul du salaire indépendant de toute subjectivité (arbitraire patronal ou flânerie ouvrière). Une conséquence de cette forme de rationalisation a été de réduire 1 Gadéa C. et Lallement M., « Les rationalisations du temps », in Terssac G. de et Tremblay D.-G., Où va le temps de travail ?, Toulouse

utiliser la même technique, de reformulation, de synthèse. • L’entretien est avant tout une rencontre- extrêmement complexe – entre deux voire plusieurs personnes. Nous verrons que d’emblée une telle rencontre est marquée par le sceau de la subjectivité. (Balicco, 2001) On parlera assez peu de l’entretien collectif. C’est encore l’autre difficulté que l’entretien individuel et en général il faut avoir les objectifs très particuliers, très précisés et nécessitant le recours de ce type de technique

caractérisés par 3 niveaux principaux : Soutenu : le moins familier celui qui demande le plus d’effort, le registre qu’on va choisir dans des moments de com très important. Registre que l’on retrouve plus a l’écrit qu’a l’oral. Ex : entretien pour un recrutement, on va essayer d’élevé son registre. Courent : bcp plus commun, c’est moins plus spontané que le soutenu mais moins que le familier. Ce langage courant s’utilise dans la vie courante. Familier ou relâcher : c’est celui de la parole spontané

description des méthodes d’analyse des emplois : 8- sur quoi recueillir de l’information : 9- description des emplois  10- la spécification des emplois  Conclusion Chapitre 4 : le recrutement Introduction  1- définition 2- le processus  3- les finalités du recrutement  4- formalisation des objectifs  5- la recherche de candidats  6- l’entretien  7- les tests  8- personnalite et professionnalisme Chapitre 5 : rémunération et système de rémunération

les risques évalués d’anomalies significatives au niveau des assertions pour des flux particuliers de transactions, des soldes de comptes particuliers, et des informations particulières à fournir dans les états financiers ; et (c) le degré de subjectivité sous-jacent aux évaluations des éléments probants recueillis par les auditeurs internes à l’appui des assertions concernées. (Voir par. A5) Utilisation de travaux spécifiques effectués par les auditeurs internes 11. Afin qu’il puisse utiliser

également une occasion idéale pour les industriels marocains de se positionner dans certains secteurs comme l’agroalimentaire et les produits low cost (à prix bas), et développer leur potentiel vers l’export. Bilan personnel Pour éviter toute subjectivité venant de ma part, et pour un diagnostic qui se veut représentatif de ma personnalité, j’ai fait appel aux membres de ma famille pour collecter des avis objectifs. Voici le résultat final de ce bilan : Mes qualités et mes défauts : Mes qualités :

MEMOIRE DE RECHERCHE LES NOUVELLES METHODES DE RECRUTEMENT SOMMAIRE |INTRODUCTION |3 | |HISTORIQUE DU RECRUTEMENT |4 | |PREMIERE PARTIE : LES METHODES DE RECRUTEMENT TRADITIONNELLES |6 | |Les différentes méthodes permettant

organisation plus rapide. •Le sens de responsabilité et préparation pour les prochaines recherches (magistère et doctorat). Inconvénients •Risque de blocage (stress, problèmes familiaux…..). •Dépense d’argent et de temps (surcharge). •Subjectivité (moins d’idées, risque d’oubli). Dr.Hassane OUACHERINE Méthodologie ESAA 2014/2015 Travailler à deux (binôme) Avantages •Le travail de groupe est une source de richesse : plus d’idées (plus de critiques, échange continu) •Pas de

a recueillir 7- brève description des méthodes d’analyse des emplois : 8- sur quoi recueillir de l’information : 9- description des emplois  10- la spécification des emplois  Conclusion Chapitre 4 : le recrutement Introduction  1- définition 2- le processus  3- les finalités du recrutement  4- formalisation des objectifs  5- la recherche de candidats  6- l’entretien  7- les tests  8- personnalite et professionnalisme Chapitre 5 : rémunération et système de rémunération Introduction

des salarié et des bénévoles n’est pas une exception au sein des associations. Belaroussi et Lasserre (2005) montre que l’on retrouve régulièrement une gestion des compétences parallèle : « -Une sphère consacré aux bénévoles, avec son rythme de recrutement, d’animation, d’échanges politique et stratégiques, de conflits de pouvoir, de recherche de motivation, etc.. -l’autre sphère consacrée aux salariés répond davantage à des modes de gestion des compétences autonomes. Elle est liée aux impératifs