Subjectivité Du Recrutement

08/03/15 1 www.tifawt.com FAISONS CONNAISSANCE PRESENTATION ANIMATEUR : * IDENTITE : moumen * IDENTITE * INTERETS POUR CE MODULE * ATTENTES VIS A VISDE CE MODULE 08/03/15 2 www.tifawt.com PLAN DU SEMINAIRE Processus de sélection et de recrutement Processus d’élaboration des descriptifs de postes Système de Gestion des performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets

(réseautage) pour améliorer le développement professionnel au cours d’un projet. Thèmes • Recrutement / Sélection / Conservation • Évaluation du rendement et de la performance • Réseautage En classe • Cas Puces distribué en classe et fait en classe • Stagiaires d’été • Un invité Lectures Barrette, J., Carrière, J., Frankhauser, O., Barrette, S. (2002). Les entreprises de haute technologie et leurs pratiques de recrutement, de sélection, d’évaluation du rendement et de la rémunération. Gestion, vol. 27, no

critères.Un choix résultant de facteurs subjectifs : Le choix d’une stratégie peut aussi être influencé par le comportement des dirigeants (ex. : attrait ou aversion pour le risque). Ceux-ci ont une rationalité limitée, ce qui induit une part de subjectivité dans ce choix 3. La mise en œuvre et le contrôle de la stratégie Comment mettre en œuvre efficacement la stratégie ? Après avoir choisi la stratégie à conduire, les dirigeants doivent la mettre en application car elle ne prend son sens qu’au

une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant l’efficacité et la performance optimale de la part des individus et de l’organisation – Placer les hommes qu’il faut (déterminer les effectifs suffisants en nombre et en qualification) là

qui a dû quitter, sous la menace de mort ou de violence, le territoire de sa naissance, de sa vie, où elle a joui un statut de sujet juridique et politique.[6] Avant de recevoir un statut du réfugié, par exemple, une personne qui est privée de sa subjectivité juridique et politique et, par conséquent, de sa citoyenneté, ne possède que la vie nue. Un réfugié n’est maintenant qu’un homme. Il n’est plus, et il n’est pas encore un citoyen. Un(e) immigrant(e), uniquement détenteur de la vie nue, ne possède

| |La vocation reste centrale, même si elle n'a plus bonne presse parmi les professionnels. "Tous les concours de recrutement des | |professionnels du travail sur autrui essaient de s'en approcher au travers de tests de personnalité, de récits de vie lus comme des | |indicateurs de vocation, de savoir s'ils ont les dispositions profondes leur permettant d'accomplir

l’entreprise par l’intermédiaire de celle de la gestion du personnel. » Chapitre 2 : méthodologie et types de l’audit social 1) Champ d’application d’audit social L’audit social s’applique aussi bien à la fonction RH qu’à des sous fonctions telles que le recrutement, la paie, la formation…etc., il peut s’appliquer aussi à des programmes, des procédures ou des problèmes particuliers (absentéisme, turn-over), aux moyens mises en œuvre pour les réaliser, et cela dans une entreprise, dans un établissement ou dans

16 II. Mon stage au sein du service recrutement et mobilité professionnelle .............. 17 1. Le service recrutement et mobilité professionnelle ............................................ 17 2. Mes activités ...................................................................................................... 21 III. Pourquoi doit-on aujourd'hui multiplier les outils pour rechercher des candidats ? 30 1. Etat des lieux des méthodes de recrutement .....................................

changements pouvant survenir pendant la période de validité de celui-ci ; beaucoup de litiges peuvent être évités de la sorte. Dans ce sens, les cabinets de recrutement ont un rôle de « facilitateur» pour certaines clauses, notamment celles afférentes à la concurrence, la période d'essai ou encore les avantages à octroyer. 2) Le recrutement Embaucher, c'est souvent pourvoir un poste vacant (départs en retraite, démissions, licenciements...), mais aussi faire appel à de nouvelles

disposition des « meilleures pratiques » et des connaissances grâce aux outils de partage ; * La réduction de la subjectivité : la mise à disposition des informations structurées issues des moyens informatiques classiques et des informations non structurées issues des référentiels de connaissances par l’intermédiaire des outils de diffusion permet non seulement de réduire la subjectivité mais aussi de « tracer » toutes les raisons d’une décision ; III. Concepts de la gestion des connaissances :