Subjectivité Du Recrutement

par Tous nos entretiens ont été menés sur le lieu de travail. Certains étaient enregistrés avec l’accord préalable des interlocuteurs, d’autres ont été limités à la prise de note. 2 3 l’analyse comparative de phénomènes récurrents, la subjectivité induite par les témoignages des acteurs à une personne extérieure. La particularité de cet échantillon est que le nombre d’interviewés n’est pas fixé à l’avance mais qu’il dépend de la richesse et du niveau de saturation de l’information à obtenir

implicite (diffuse dans l'organisation) et une absence de vision managériale. La référence aux valeurs fondatrices de la structure est constante et sert de cadre de référence unique aux activités de gestion du personnel. Ainsi, le processus de recrutement n'est pas formalisé mais il s'appuie sur la faculté à endosser les valeurs communes de l'entreprise. On comprend dès lors que les départs ultérieurs ou les marginalisations de toutes sortes peuvent être nombreux à partir du moment où le salarié

07/09/2011 Définition de la GRH « La GRH consiste en des mesures (politiques et procédures, etc.) et des activités (recrutement,…) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales de la part des employés et de l’entreprise » p y p 9 Domaines d’activités de la GRH Acquisition des RH : planification RH recrutement RH, recrutement, sélection, intégration Rétribution des RH : rémunération, évaluation des emplois, appréciation Développement des RH :

………………………………………...22 2) Organigramme du service RH………………………………………………….24 I. Mes travaux effectués et apports personnels...................26 A / Le processus de recrutement…………………………………….....26 1) Les outils mis à ma disposition…………………………………………..………26 2) Les missions du poste occupé : Assistant recrutement………….…………….27 a. La définition des besoins………………………………………….............27 b. La définition de poste……………………………………………………....27 c

départements de RH pouvait être intéressant. De plus, nous avions en seconde idée la problématique du recrutement avec les nombreuses campagnes mises en place notamment par l’armée de terre (spots TV, articles dans les journaux, site internet très actif…) ; Dans un registre comparable, nous avions pensé à la motivation dans le milieu carcéral, avec également les campagnes télévisées pour le recrutement mises en place par l’administration pénitentiaire; Nous nous sommes également intéressées

formation. Et après on mesure le rendement. Fin 19e début 20e s, on voit la création des services du personnel, l’employeur ne pouvant plus s’occuper de touts ses salariés (taille de l’entreprise). Ces services avaient trois tâches : 1. Recrutement 2. Répartition des tâches 3. Evaluation des performances. A cette époque on se soucie de l’occupation des postes, occupation de la meilleure façon possible, au niveau rendement. On attire l’attention sur la notion de poste de travail. Et

fonctionnement et du développement de l’organisation (équité de la contribution- rétribution). SECTION I : Champs d’activités et structures de la fonction ressources humaines L’activité de la fonction ressources humaines est multiples (recrutements, formation, communication, information conditions de travail, négociations, rémunérations, etc…) et ses activités (tâches) ne sont pas toutes de même nature (opérationnelles, administratives ou stratégiques). La fonction ressources humaines

............................................................... 22 IV. II Limites ....................................................................................................................................................... 23 V. Le recrutement ........................................................................................................................... 29 V. I Le cas RENAULT S.A.S ...........................................................................................

notre méthode de recrutement. La procédure d’accueil est peut être mal effectuée (les tâches irréalisables). Certaines entreprises utilisent la politique de recrutement, comme le contrat avec la période d’essai de 6 mois, dans ce cas le contrat prend la fin sans prolongation. Le RH doit comprendre pourquoi le taux de rotation est élevé, et en plus c’est un indicateur important pour le RH et qu’il faut travailler pour trouver la source de problème. Une politique de recrutement est une démarche

AUX CABINETS DE RECRUTEMENT SOMMAIRE REMERCIEMENTS AVANT-PROPOS INTRODUCTION 1 Première partie: Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 3 Chapitre 1 : Le « Comment » du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 4 I- Historique des cabinets de recrutement 4 A- En France 4 B- Au Sénégal 6 II- Particularités des cabinets de recrutement 7 A- Typologie des cabinets de recrutement 7 B- Missions, Cibles des cabinets de recrutement 10 1- Missions