LE REMPLACEMENT DEFINITIF DU SALARIE MALADE
Avant => maladie du salarié =Force majeure (Soc, 14 déc. 1990) * Rupture du contrat de travail SANS indemnités (Soc, 7 mars 1962)

Loi du 7 janvier 1981 : « suspension du contrat de travail » si accident du travail
Soc, 16 juillet 1987 => maladie non prof = suspension du contrat

Loi du 12 juillet 1990 (L.1132-1) : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap SAUF si inaptitude constatée par le médecin du travail.
Loi du 11 février 2005 supprime la mention relative à la constatation de l’inaptitude

Soc, 16 juillet 1998 : licenciement non pas en raison de l’état de santé mais licenciement car l’entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT

* Abs du salarié => perturbation dans l’entreprise (Réelle et sérieuse)
Le juge tient compte : taille de l’entreprise, durée de la maladie, date de guérison, responsabilités du salarié, qualifications et fonction exercée

* Impossibilité de recourir à un remplacement temporaire du salarié + Obligation de recourir à une embauche définitive La lettre de licenciement doit viser la perturbation et l’obligation de recourir à une embauche définitive (Soc, 13 mars 2001)

MOMENT DU REMPLACEMENT

Le juge apprécie la réalité et le sérieux du motif de licenciement le jour où la décision de rompre le contrat a été prise. * Soc, 10 nov. 2004 : délai doit être raisonnable, apprécié par les juges du fond, qui tiennent compte : * de la taille de l’entreprise, * des difficultés pour embaucher ce nouveau salarié., * des démarches effectuées par l’employeur (contact avec l’ANPE etc.)
L’employeur devra prouver qu’il est impossible de recourir à un CDD et qu’il a eu des difficultés pour trouver un remplaçant. (Délai raisonnable :