Processus Rh Mémoire

INTRODUCTION La gestion administrative des RH est un des piliers de la gestion des Ressources humaines. On peut aisément définir la Gestion des Ressources humaines comme un processus spécifique consistant à mobiliser, organiser, impulser, planifier et contrôler les travailleurs en vue d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise par l’emploi. De cette définition, on peut retenir trois objectifs opérationnels RH : - économique, car il faut que les hommes contribuent

La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH FONDATION UNIVERSITAIRE MERCURE 3 Rue Abbé CUYPERS 1040 BRUXELLES www.fondmer.com LA FONCTION RH FACE A LA GESTION DES COMPETENCES AU CAMEROUN Mémoire de fin de programmes de Master en Gestion des Ressources Humaines Par : Gustave KOUALOROH Année académique 2010/2011 La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH REMERCIEMENTS Nous remercions les

systèmes décisionnels interministériels en matière de RH et de paye. La conception du futur système d’information relatif à la paye (S.I. Paye) dans le cadre d’une procédure de dialogue compétitif a débouché sur la définition d’un système informatique de paye, unique et centralisé, dont le marché vient d’être attribué. Ce système améliorera la performance du processus de paye (rapidité, sécurité, fiabilité) en s’articulant avec les systèmes d’information RH des ministères (SIRH).   Sous l’impulsion de

Comment pouvons-nous fidéliser et motiver les Chargés de recherche au sein du cabinet FSC ? Mémoire soutenu par : XXXX Mémoire de stage 2010 – Tuteur entreprise : Laura BIJAOUI – Tuteur IAE : Marie-Claire GRANADOS Remerciements En préambule à ce rapport, je souhaite adresser ici tous mes remerciements aux personnes qui m’ont apporté leur aide et qui ont ainsi contribué à l’élaboration de ce mémoire. Tout d’abord, Mesdames Laura BIJAOUI et Marie-Claire GRANADOS, ainsi que Monsieur Vincent

Introduction La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, est un dispositif de Gestion des Ressources Humaines qui lie les besoins de l’entreprise à sa propre stratégie et qui anticipe sur les besoins en emplois et en compétences. Ce processus est en continuelle évolution depuis les années 1980. En effet, c’est à cette période que l’intérêt pour la gestion des compétences est né. De plus, cette évolution est parallèle au contexte législatif du travail, qui lui aussi s’attache au développement

impliquée dans cette dynamique ? Nous allons tenter à travers ces quelques lignes répondre à ces deux préoccupations en vue d’éclairer nos lecteurs. ¹ Merdassi Ghaieth et Berrached Khawla, Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH, Mémoire de Maîtrise, institut supérieur de gestion de Tunis, www.memoireonline.com CHAPITRE I : Après la frénésie de la fin des années 1990 et de l’année 2000, le rythme

LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT Sommaire Introduction Chapitre 1 : Le contexte de la gestion des ressources humaines 1- L’évolution de la fonction GRH. 1-1- Approche historique

fonction qui s’organise et devient plus politique • 1940-1946 : assistance et œuvre sociale • 1947-1960 : une fonction en plein essor • 1961-1970 : l’âge adulte • 1970-1980 : Managers • 1980 : management stratégique des RH Un peu d’histoire selon JM Peretti α Emergence de la fonction : 1850 ▪ Beaucoup de main d’œuvre mal organisée ▪ Peu de méthode ▪ 1880 : Taylor « OST » : ✓ Accroitre la performance du

nouvelles missions de la fonction RH 1. Un rôle stratégique dans l'entreprise 2. Une approche marketing : Attirer et Fidéliser LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ? CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puis j'identifierai les principaux

des données........................................................................................................................................39 4.3. LES OUTILS DE POLITIQUE RH ET LES COMMUNAUTES DE PRATIQUES ...........................................................................39 4.3.1. Les outils de Politique RH ....................................................................................................................................39 4.3.2. Les communautés de pratique ......