Politique De La Gpec

dans l'entreprise. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins). GPEC : La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation de négociation triennale permettant d'éviter les restructurations brutales. La GPEC est composée par l'ensemble des démarches, procédures

l’entreprise. Les principales stratégies développées dans l’entreprise : garde le contacte, vont les rencontrer, se déplacent, les flattent quand ils font du bon travail… Mais il faudrait aller beaucoup plus loin et adhérer, intégrer les salariés à la politique de l’entreprise par la communication, les relations humaines. En ce qui concerne l’absentéisme fréquent ou les désistements, il faudrait prévoir des salariés en back up pour pouvoir remplacer ceux absents. Cette méthode est déjà utilisée mais

de développer ses compétences, d'obtenir la certification qui correspond à ses qualifications ou d'en acquérir de nouvelles. Dans le cadre des accords de branches professionnelles ou des accords d'entreprises, l'employeur choisit librement sa politique de formation mais il doit respecter 2 objectifs : Participer au financement par une contribution dont le taux varie selon la taille de l'entreprise (0,55% pour les – de 10 salariés, 1,05% entre 10 et 20, 1,6% pour les + de 20). Consulter

démission comparable à celui des années passées et qui devrait se situer au total, sur les 3 prochaines années, à 4% de l’effectif pour chacune des catégories cadres, TAM et E & O Q, et à 8% pour les E&ONQ. Les dirigeants souhaitent développer une politique de promotion dynamique en envisageant, d’ici T+3, le passage de 60 E&ONQ vers les emplois de qualifiés, ainsi que l’accession à la catégorie TAM pour une quinzaine de qualifiés et vers la catégorie cadre pour une dizaine de TAM. Compte tenu de l’amélioration

1.4 a Présenter les facteurs de motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adaptée à ses projets de développement. 8 points 8 points 6 points 8 points Dossier 2 - La maîtrise des charges au service de la performance de Titi Floris 35 points Questions obligatoires 2.1 Justifier

1.4 a Présenter les facteurs de motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adaptée à ses projets de développement. 8 points 8 points 6 points 8 points Dossier 2 - La maîtrise des charges au service de la performance de Titi Floris 35 points Questions obligatoires 2.1 Justifier

d’offre commerciale et d’innovation que d’engagements citoyens...Son savoir-faire associé à une politique volontariste de responsabilité sociale de l’entreprise en font un acteur unique...>> [ Extrait du site :http://www.groupe-casino.fr/fr/Positionnement-et-modele,4901.html ] Plusieurs moyens de recrutement existe tel que internet, annonce, Pôle-emploie… Il existe différentes modalités tel que la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et de compétences) cette méthode est une anticipation préventive

suivront. A. Une approche « politique » de la GRH Acteur ont des intérêt divergent, pas d’égalité systématique entre performance économique et perf sociale. Acteur dispose d’une autonomie ; il a donc des comportements stratégiques, des stimuli sont mis en place par l’organisation. Prise en compte de tous les acteurs concernés et des conséquences des décisions RH. La vision de la direction est souvent différente de celle des salariés B. Alignement VS décalage entre politique et pratique Cas Avanson

de reconstruction s’est traduite par : la création d’une nouvelle équipe de direction et d’une nouvelle organisation au sein de l’entreprise et notamment au siège ; la restauration d’un lien de confiance avec les pharmaciens en définissant une « politique valeur client » claire et respectueuse de la législation et en apportant aux pharmaciens d’officine des services différentiant et répondant à leur besoin ; le développement dynamique du portefeuille de produit. Aujourd’hui, la performance de l’entreprise

de reconstruction s’est traduite par : la création d’une nouvelle équipe de direction et d’une nouvelle organisation au sein de l’entreprise et notamment au siège ; la restauration d’un lien de confiance avec les pharmaciens en définissant une « politique valeur client » claire et respectueuse de la législation et en apportant aux pharmaciens d’officine des services différentiant et répondant à leur besoin ; le développement dynamique du portefeuille de produit. Aujourd’hui, la performance de l’entreprise