Politique De La Gpec

Ecart qualitatif Plan d’action Embauche Promotions Mise à pied et/voire licenciement Restructuration Evaluation de la performance réaffectation des ressources Apprentissage, formation & perfectionnement III. Critères de réussite d’un démarche GPEC La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en ressources humaines, en qualité et en quantité au moment voulu. C’est une fonction

d’allier les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le capital humain de l'entreprise : les savoirs, le savoir-faire et le savoir-être individuel et collectif. C'est en appliquant une politique de gestion des talents et de développement des compétences (GPEC) que l'entreprise améliore ses performances. Les compétences se mesurent grâce à des outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines. Ces outils concernent

Stratégie d’entreprise et politique RSE La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définie par la  commission européenne  comme l ' intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes

propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir ainsi une réponse motivée de l’employeur à ses propositions. Ces accords peuvent aussi aider à la mise en oeuvre d’une politique de mobilité professionnelle et géographique au sein d’une entreprise ou d’un groupe. Leur objet consiste à fixer les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi sera établi et à travailler sur son contenu (C. trav., art. L. 1233-

GRH et gestion des compétences Réaliser par : Hantout basma Plan 1- Comment expliquer les mutations de la GRH depuis les vingt dernières années ? 2- Dans quelle mesure la GPEC peut faire ou non la réussite d’une nouvelle stratégie au sein de l’entreprise 3- Les compétences en entreprise : cas de l’association pour la certification des compétences professionnelles (ACCP) : a) Objectif de la démarche b) Intérêt pour l’entreprise c) Intérêt pour le personnel

vérifier leur bonne application. Les thèmes suivants sont abordés successivement avec des exercices variés suivis de corrigés détaillés : • le concept de GRH ; • le recrutement ; • la gestion des carrières ; • l’évaluation ; • la formation ; • la GPEC ; • la rémunération ; • le temps de travail ; • la santé au travail ; • les relations sociales ; • le départ de l’entreprise ; • les défis pour la GRH. L’ensemble constitue un véritable outil de travail et d’entraînement pour l’étudiant qui prépare

collectifs et résoudre les absences de perspectives de carrière ? Solutions argumentées Question 5 Les actions mises en œuvre par Infonews sont : Mettre à plat le contenu des accords collectifs comité de groupe dispositif de GPEC Faire une cartographie des emplois, des fonctions de l'effectif. En fonction de la stratégie Évaluation des écarts entre les emplois constaté et les emplois prévus Mise en œuvre des solutions d'ajustement Question 6

d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Principaux défis a la gestion r.h en relation de travail : 2.1 Trouver un équilibre entre efficacité et équité, 2.2 Mobiliser, 2.2.1 Partage de l’information, 2.2.2 Amélioration et développement des compétences

il dépend de l’évaluation individuelle de chaque agent et non pas de l’ancienneté - mise en place de la rémunération à la performance - amélioration de la procédure de sélection et d’évaluation de l’encadrement supérieur - mise ne place d’une GPEC Exemple du Royaume Uni: - les fonctionnaires ou civil servants n’ont aucune garantie de carrière car ils sont recrutés et licenciés Exemple de la Suède: - relèvent de conventions collectives négociées pas les syndicats avec l’agence suédoise

des ressources humaines : 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV- Conclusion I. Introduction. Si on veut donner une définition de la gestion des ressources humaines, on peut dire que c’est