Politique De La Gpec

envisageable seulement dans le but d’obtenir une rentabilité visible et rapide. Elles ne voient dans les ressources humaines qu’une gestion du personnel comme il est obligatoire d’en user. Si aucune raison indubitable ne l’influence à pratiquer une politique ressources humaines, elle s’en tienne au minimum conventionnel. En effet, c’est ce que nous avons pu observer au travers des entreprises que nous avons rencontrées. C'est-à-dire que pour l’une d’entre elles (TBT Sarreguemines), la pratique des ressources

Assistant RH (GPEC) - Définir la structure et l'organisation d'un système centralisé des trajectoires cibles des effectifs à moyen/long terme : qui sécurise la cible court terme, qui intègre le potentiel de gain de productivité, les besoins d'embauches, la gestion des pépinières, les perspectives de redéploiement etles spécificités des unités. Proposer les dispositifs d'appui qui pourraientêtre mis à disposition des unités pour les aider à atteindre les cibles élaborées. Assistant RH (paie)

juridiques la notion de contrat ne recouvre pas exactement les mêmes choses.* 2) Développement des ressources humaines Carrière en ressources humaines : La carrière en Gestion des Ressources Humaines désigne trois aspects. * Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans les organisations (Gestion des carrières). La gestion des carrières est la plus ancienne pratique de GRH. Ses finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences et obtenir

La politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein de l'entreprise, elle peut être définie comme la mise en place et l’utilisation de critères spécifiques concernant la fixation et l’évolution des salaires et des moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre (employeurs, employés, syndicats…). Elle vise à : Attirer : en recrutant au juste prix. Fidéliser : par la gestion des carrières les salariés. Mobiliser : a

................................................................................ 42 1. Contraintes et objectifs de la politique de rémunération ............................................................................... 44 1.1. Environnement concurrentiel et institutionnel ...................................................................................... 44 1.2. Politique de rémunération et stratégies externes et internes ..................................................................

au public, obligations d’effectuer les tâches confiées, obligation d’obéissance hiérarchique, obligation de réserve, il est enfin interdit à l’agent public d’exercer un emploi privé sauf exceptions. Droit du fonctionnaire : Liberté d’opinion politique, syndicale, philosophique, religieuse, droit de grève, droit syndical, droit à la formation permanente, droit de grève, droit à une rémunération après service fait, droit à la protection (lorsqu’ils ont fait l’objet, à l’occasion de leurs fonctions

ressources humaines. Le partage peut se faire en interne ou en externe. - Une fonction innovante : Car elle doit sans cesse s’adapter aux évolutions de son environnement interne (structure organisation…) et externe (technologique, économiques, politiques et juridiques). C’est un partenaire de changement et doit à ce tire développer de nouveaux outils pour accompagner ces mutations. - Une gestion individuelle et collective : Les ressources humaines se situent sur deux plans : individuelle et collectif

employés, les aider à développer leur potentiel, les informer, les motiver et les récompenser. ▪ COMPÉTENCES ACQUISES À L’ISSUE DE LA FORMATION   Maîtriser les outils de gestion des ressources humaines en matière de gestion de l’emploi (recrutement, GPEC), de rémunération (outils de motivation, gestion de la paie), de la formation (plan de formation…) et de l’évaluation du personnel (bilan social, bilan de compétences…)   Savoir replacer la gestion des ressources humaines dans la gestion stratégique

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

................................................................................ 42 1. Contraintes et objectifs de la politique de rémunération ............................................................................... 44 1.1. Environnement concurrentiel et institutionnel ...................................................................................... 44 1.2. Politique de rémunération et stratégies externes et internes ..................................................................