Politique De La Gpec

CHAPITRE 1 : gestion des hommes et des emplois La définition de politique de l’emploi repose sur la connaissance de la population employée (effectif, caractéristique et évolution). 1. Les évolutions A. Les effectifs L’utilisation du terme effectif est délicate car il recouvre des réalités différentes. Il se compose de salariés liés à un employeur par un contrat de travail quelque en soit la forme, la durée, le caractère permanent ou à temps partiel. * Effectif habituel : Il se

complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait la motivation pour l’emploi. BIBLIOGRAPHIE : • www.doc-etudiant.fr • J.NIZET et F.PICHAULT, les politiques de la gestion des RH, Paris . • Cadin (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod • Weiss (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation • Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition • Guerrero

d’évolution pour les salariés. cette démarche, financée par le Fonds Social Européen (FSE), s’inscrit dans le cadre du programme d’initiative communautaire (pIc) EQUal de lutte contre les discriminations dans le travail et l’emploi. Une volonté politique affichée… Objectif des partenaires sociaux et des pouvoirs publics en France : porter le taux d’emploi des 55-64 ans à 50% d’ici 2010 (contre 37,9% à ce jour). pour ce faire, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors a été mis

de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les

l’ensemble des politiques et pratiques mises en œuvre dans une organisation pour identifier, acquérir, intégrer, organiser, développer et mobiliser des compétences individuelles et collectives nécessaires pour réaliser ses objectifs ». Compétences : Savoir, Savoir-être, Savoir-faire Qualification : relative au diplôme Martory et Crozet : (2008) Gérer suppose faire des choix et donc prendre des décisions mais sous certaines contraintes financières, comptables, juridiques. 1/ Politique d’emploi

mais dont les préférences, les informations, les intérêts et les connaissances peuvent diverger : une entreprise, une administration publique, une équipe de sport, un syndicat, un parti politique, une association, etc. Compétences dinstictives : compétences que l'organisation maitrise mieux que ses concurrents. Politique de rémunération : Elle est un moyen de motiver, d'attirer, les candidats potentiels et les salariés et de les fidéliser pour conserver des compétences clés et assurer une certaine stabilité

Programmation Neuro-Linguistique (PNL)   L’échelle de Porter   Les 5 styles de Polsky   La communication interpersonnelle dans l’organisation   Les interactions   Les contenus Gérer c’est communiquer D. Pouvoir et comportements politiques   Les sources du pouvoir (Weber): les légitimités         Relationnelle hiérarchique Traditionnelle Charismatique D’expertise (ou de compétence) Le comportement d’agent – expérience de Milgram Le conformisme Les zones d’incertitude – Crozier

concepts de base de l’APC Un enchainement logique et séquentiel pour l’élaboration et la réalisation des formations dans une logique d’apprentissage continu Karim GASSEMI 2010 - 2011 7 Les impératives de la formation en entreprise Stratégie Politique GPEC Promotion/ motivation Inadéquation poste/salarié Elaboration du plan de formation Validation du plan de formation Réalisation du plan de formation Evaluation des actions de formation Karim GASSEMI 2010 - 2011 8 Les impératives de

cadre de la Loi Organique relative aux Lois de Finances (LOLF), le mode de calcul de la masse salariale ne repose plus sur un nombre d’emplois théorique mais sur l'explicitation des facteurs réels de la dépense (entrées, sorties, grandes lignes de politique salariale…). Avec la LOLF, les gestionnaires de personnels disposent d’une enveloppe définie pour l'année. Quel impact pour les collectivités locales ? La masse salariale représente :  Pour l’État = 44 % du budget  Pour les collectivités locales

ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent des politiques sociales adaptées à leurs choix stratégiques. A partir d’une enquête INSEE près de 90 % des entreprises soit 50 % des salariés confient la fonction «ressources humaines » à une personne ayant principalement d’autres responsabilités. Un responsable