Politique De La Gpec

créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail, prêtent de l’argent… jusqu’à ce que les salariés se sentent des “obligés” qui étouffent dans ces “conforts” qui les assujettissent.

pleinement aux processus décisionnels. Parmi les enjeux des DRH, on trouve : • Absorber les départs en retraite massifs à venir sans perspective de remplacement à moyen terme, en compensant par des politiques pro-actives et globalisées de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GPEC), de redéploiement des ressources internes (mobilité interne) et de formation ; • Maintenir l’équilibre entre les ressources de l’entreprise et ses besoins, aussi bien en ce qui concerne le nombre

missionnaire : la composante la plus importante de cette configuration est l’idéologie. C’est elle qui mobilise les membres de l’entreprise, souvent dans le cadre de l’une des cinq configurations précédemment décrites ; – l’organisation politique : ici, la dimension politique de l’entreprise est particulièrement forte. Les jeux de pouvoir entre individus et/ou groupes perturbent l’activité de l’entreprise et définissent une coordination informelle. Chapitre 2 Le choix d’une structure d’entreprise

sont prises en compte comme facteur de production à pat entière. I-Définitions de la GRH : 1. Terminologie : • Gestion :  effectuer des choix qui consistent à prendre des décisions  Prendre des décisions stratégiques  Définir des politiques qui engagent l’entreprise à moyen, ou long terme  Déterminer et faire respecter les règles concernant le personnel  Réaliser les taches quotidiennes, administratives et autres • L’Homme :  Travail = activité contraignante = obligation à fin

SYNTHESE DE DROIT CHAPITRE 1.2.2 : Les modifications de la relation de travail La conjoncture économique s’impose tant à l’entreprise qu’à l’administration publique, obligeant ces structures à adapter de façon permanente leur politique de RH. Ainsi, en temps de crise, le salarié comme l’employeur peut voir sa situation juridique évoluer, le fonctionnaire n’étant pas à l’abri d’un changement. I- Les modifications en cours de relation de travail Comment distinguer la modification du contrat

au mieux les ressources humaines à s'adapter. Il devient alors indispensable de mettre en place une Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC), qui est une gestion anticipative et préventive de ressources humaines. ( c'est d'ailleurs une obligation pour les entreprises de + de 300 salariés depuis la loi Borloo de 2005). La GPEC permet entre autres une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois, une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques

atteindre pour l’année suivante. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit l’obligation sous trois ans de négocier la mise en place d’un dispositif de GPEC dans les entreprises d’au moins trois cent salariés. A rebours de la mise en œuvre, dans l’urgence, des plans de reclassement et de licenciements collectifs, la GPEC doit être une gestion préventive, dans la durée, pour anticiper et adapter les emplois et les compétences des entreprises notamment à travers l’entretien professionnel

STRATEGIE FONCTIONNELLE IV- STRATEGIE FONCTIONNELLE: CAS DE L’ENTREPRISE NESTLE INTRODUCTION Une entreprise est une organisation ou une unité institutionnelle, mue par un projet décliné en stratégie ou en politiques et plans d'action, dont le but est de produire et de fournir des biens ou des services à destination d'un ensemble de clients ou usagers. Pour ce faire: l'entreprise s'organise, fait appel, mobilise et consomme des ressources (matérielles, humaines

mais surtout qualifiés vu la conjoncture actuelle. Ce taux enregistre une évolution notable, puisqu’en 2012, le taux devra être de 96,89%, presque la totalité de l’entreprise, ce qui met en exergue le souhait de l’entreprise de concrétiser sa politique révolutionnaire afin d’être plus compétitive et de réaliser un développement marketing remarquable. Le taux de départ : Dans le secteur bancaire, le taux de turn-over est caractérisé par sa faiblesse. Avec l’évolution des métiers de la banque

régulation du travail dans les organisations (Cadin, Guérin et Pigeyre, 2007). La gestion des ressources humaines est de nature contingente, en ce sens que sa pratique se transforme dans le temps et varie selon l’environnement externe (juridique, politique, économique, social et technologique) et interne (stratégie, structure organisationnelle, valeurs culturelles de l’entreprise...) dans lesquels elle évolue. En définitive, la GRH comprend une partie liée à des connaissances théoriques et une partie