Politique De La Gpec

Constat malaise (visités médicales, stress, relations tendues, absentéisme) Souhait du président Président du CG : Eviter situations avérées ou risques, concernant cas individuels et collectifs. Rédacteur du rapport : DRH, service GPEC-Mobilité QUESTION (OBJET DE LA NOTE) Causes et conséquences du stress. Recommandations à l’attention des cadres. Projet de management. PREMIER CLASSEMENT ET HIERARCHISATION DES DOCUMENTS PARTIR DU SOMMAIRE

RH……………………………. page 4 1-1 Monographie, accélérateurs de performances, l’Europe : 60 % de part de marché, veille technologique, marché du travail, l’Euro monnaie forte………… page 4 1-2 Structure de la FRH, fonction support …………………………………….... page 5 1-3 GPEC Vision du développement des compétences ………………………... page 5 1-4 Plan de formation…………………………………………………………....... page 6 2 - SYSTEME ORGANISATIONNEL et la GESTION RH ……………………… page 6 2-1 Force de proposition, pratiques RH, procédures, métiers spécialistes

sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. L’Analyse de Poste 2. Le Profil 3. Emploi Type 4. Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan 5. Emplois : Référentiel, démarche 6. Evaluation, gestion de carrières, formation 7. Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 3 INTRODUCTION Les compétences sont au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale

Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. L’Analyse de Poste Le Profil Emploi Type Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan Emplois : Référentiel, démarche Evaluation, gestion de carrières, formation Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 2 INTRODUCTION Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale

font l’objet d’une négociation périodique obligatoire. C’est notamment le cas de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les contrats de travail, la participation financière, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou l’emploi des seniors. En 2008, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur l’égalité salariale a connu une accélération significative. 19 accords spécifiques ont été signés

l’entreprise. Les structures et les Hommes constituent ensemble par leur interaction un avantage comparatif. La stratégie de développement humain et social va de pair avec la stratégie économique. Cette articulation de la gestion sociale et la politique de l’entreprise se font sur 3 principes : Les deux premiers définissent la place des RH dans la mise en œuvre de la stratégie ce sont les principes d’interdépendance et de suboordination. Le 3e principe est le principe de participation. 1)

21 Janvier 2015 GPEC 1 : VERS DE NOUVEAUX INDICATEURS DE RICHESSE Partie 1 : PIB et croissance et les limites dans les usages Le PIB est devenu en moins de 4 ou 5 décennies le principal repère de nos représentations des richesses. C’est devenu en quelque sorte une mesure étalon. La croissance économique est elle devenue le principal repère du progrès. La différence entre l’un et l’autre c’est que le PIB est statique et la croissance montre l’importance du progrès des richesses dans le temps

conséquences sociales des évolutions technologiques conjoncturelles et structurelles à venir. Le but est de permettre à l’entreprise d’avoir un temps d’avance sur les évolutions et les changements et ses besoins. 3. Les outils d’anticipation de la GPEC : * L’observatoire prospectif paritaire des métiers et des qualifications de la branche professionnelle, qui a pour objectif de déterminer quels seront les métiers et les compétences nécessaires. * Le référentiel des métiers et des compétences

C'est un groupe organisé en UES unité économique et sociale: présence d'une politique sociale au sein de l'entreprise. Exemple: accord organisé en UES , NAO négociation annuelle obligatoire qui permet de revoir la politique salarial. La politique de RH est beaucoup plus compliqué. Mise en place d'une ligne IS ( infrastructure Service), c'est une ligne organisationnelle qui décide de la politique RH. Politique salarial: mise en place d'une enveloppe CG entreprend une segmentation assez

nombreuses opérations et dans de nombreux pays, sont particulièrement sensibles au respect des bonnes pratiques commerciales vis-à-vis de leurs clients comme de leurs fournisseurs. Au plan social, la politique de VINCI met l’accent sur la sécurité, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ainsi que sur l’égalité des chances, en impliquant les entreprises de travail temporaire et les sous-traitants dans sa démarche de responsabilité. Sur le plan environnemental, VINCI est convaincu