Politique De La Gpec

être écarté d’une procédure de recrutement : - Origine - Sexe - Orientation sexuelle - Age - Situation familiale, grossesse - Caractéristique génétique - Appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une religion, une race, opinion politique, apparence physique, patronyme, handicap. Obligation légale : L’offre d’emploi doit être rédigée de façon a faire apparaitre clairement qu’elle s’adresse indifférent aux hommes ou aux femmes ; Quelques chiffres : 2006 Candidat 50 ans 3x moins

En France l’évolution du concept de compétence est concrétisée par trois étapes : * La création du bilan de compétences en 1991 ; * Le lancement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) en 2002 ; * L’imposition de la démarche GPEC par la loi de 2005 dans le cadre d’un dialogue social. 3. Le fondement des compétences L’analyse des compétences est appelée à supplier l’évaluation des aptitudes pour déterminer réellement ce que sait faire une personne et pronostiquer

stratégie revient à une inscription dans le long terme des RH et elle s’inscrit avec pour objectif, avoir un plus, un avantage, par rapport à la concurrence. Cela suppose une réflexion sur les mission de l’organisation par rapport au environnement (GPEC) tout en tenant compte de nos ressources, de nos compétences, de la culture organisationnelle. Si la GRH devient stratégique, c’est tout d’abord - Pour des raisons financières. Le coût de la main d’œuvre représente parfois plus de la moitié

de la démarche La comparaison entre les besoins de l’entreprise à 3 ans fait apparaître des écarts. Ecarts négatif : Besoin de personnel supplémentaire = Politique de promotion interne Ecart positif : Sureffectif =Incitation au départ à la retraite , révision de la politique de promotion. A partir d’une stratégie définie en termes d’objectifs, à élaborer des plans d’actions destinées à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives

cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les étapes du processus de recrutement : Etape 1 Identifier les besoins précis Etape 2 La recherche des candidats Etape 3 L’entretien personnel Etape 4 Intégration de la nouvelle recrue II / LES MODES ET LES CRITERES DE RECRUTEMENT

financière → équilibrer les comptes, avoir une bonne gestion ✗ Influence (activité, expérience) → il faut exister dans l'entreprise ✗ Respect des valeurs républicaines (pas d'opinions politiques qui ne seraient pas républicaines, pas de conceptions extrémistes → les syndicats ont des intérêts sociaux et pas politiques) Un accord collectif négocié est valables à 2 conditions : ✗ signé par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu au moins 30% des suffrages aux élections professionnelles. ✗ Ne pas faire

• Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail. • Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève. • En 1910 apparaît le code du travail. • En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour. A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot) Les premières activités du service du personnel sont : • le recrutement ; • l’affectation des personnes dans les ateliers. Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la

Partie2 - Recueillir leurs impressions quant à l organisation générale de l entreprise (avantages / inconvénients). Partie 3 - Quelles sont les attentes prioritaires et les questions sur lesquelles la DRH doit se pencher ? (politique de formation, gestion des congés, politique de rémunération, communication interne ) - Quelles pourraient être éventuellement les difficultés ou freins liés à l implantation d une DRH dans l entreprise ? 2) HISTORIQUE DE L ENTREPRISE EN QUELQUES MOTS 3) CONTEXTE & ENJEUX

PRATIQUE PATHE GAUMONTMettre en place un nouveau SIRH au regard des nouvelles orientations stratégiques du GroupePrésentée par SAWADOGO Melika, NDEYE SECK Fatou, MOULANE FabiellaTables des matièresIntroduction :1ère Phase d’avant-projet ; Emergence ou Politique - Réflexion idées forces ; objectifs et étude de faisabilité 1ère Étape :Analyse de l'existant (La méthode DCP) Diagnostic des opportunitésCe que nous réalisons : points forts GRH de Pathé GAUMONT (+)· Mise en place d’un compteur de temps pour faciliter

que la GPEC ? Les principes de la GPEC Le Référentiel des Emplois et des Compétences L’analyse quantitative de la situation actuelle La projection des ressources Le pronostic des besoins L’analyse des écarts I. QU’EST CE QUE LA GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un ensemble d’approches, de méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH nécessaires