Politique De La Gpec

un rôle dans le processus RH comme chacun à des attentes et des exigences par rapport à la fonction RH, la fonction RH est composé de plusieurs acteurs :ActeursRôleLa direction généraleOrientations générales, stratégie, intermédiaireentre projets politique et administratifs.La direction des ressources humaines Anticipation, construction de stratégie , propositions, conseil, cohérence, expertise internalisée ou non

souligné les enjeux de l’anticipation face aux mutations économiques actuelles. Le droit du travail instaure une obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises de 300 salariés et plus (Loi de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005), et les accords de méthode peuvent servir de base à un dialogue social plus anticipé Des démarches de GPEC territoriale ou sectorielle sont mises en place dans des bassins d’emplois des branches professionnelles Des dispositifs de prévention des restructurations

ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le

dévolu à la direction des ressources humaines. Ancienne fonction du personnel, elle a énormément évolué et est devenue une des fonctions majeures de l’entreprise. I-2.Missions de la GRH. La gestion des ressources humaines consiste à définir une politique de l’emploi et une gestion du personnel en adéquation avec les objectifs de l’organisation, tout en respectant la législation sociale et en assurant des tâches administratives obligatoires. Les missions qu’assure la direction des ressources humaines

emplois et des compétences (GPEC) La GPEC a connu de multiples formes depuis ses balbutiements des années 1960 jusqu’à son essor et sa conceptualisation dans les années 1980. Mallet, en 1991, définit la GPEC comme « recouvrant l’ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer les décisions concernant les ressources humaines ». 3.3.1 Les outils de la GPEC La GPEC permet de suivre une démarche

de cessation progressive d!activité), pour le centre de Perharidy et Arcelor (fin des dispositifs de préretraite progressive), et pour STEF-TFE (avenir incertain d!un dispositif conventionnel de congé de fin d!activité à partir de 55 ans). La politique gouvernementale en faveur de l!emploi des seniors a donc joué son rôle dans l!évolution des pratiques des entreprises : par exemple, dans un contexte d!évolution des règles sur la retraite, Ifremer a anticipé dans son accord le fait de ne plus

aucune connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires. Les employés utilisent des véhicules pour les déplacements. Nous n’avons pas de précisions sur la mise à disposition de véhicules. Dans la société Formatic aucune politique de gestion des ressources humaines n’est menée. Enfin aucune perspective d’évolution n’est envisagée pour les salariés. Mme Forma : Concernant les élections des délégués du personnel, elle n’est au courant de rien et

Porter (les forces de l’intensité concurrentielle, les groupes stratégiques, la chaîne de valeur) permettent de faire ressortir les sources d’un avantage concurrentiel. Dans le second, la méthode d’analyse PESTEL met en évidence les influences politiques, économiques, sociologiques, technologiques, écologiques et légales. La double dimension interne et externe dans laquelle s’inscrit le diagnostic stratégique doit aussi être mise en évidence. En ce qui concerne plus particulièrement l’approche par

de sécurité et d’hygiène des salariés. Il devient ergonome. 3)2) La dimension opérationnelle Elle regroupe les actions liées à la dynamique de la GRH assurées par la hiérarchie et l’encadrement : la mise en œuvre et le contrôle de la politique RH. Parmi les principales composantes : - La gestion de l’emploi et ses modalités : analyse de postes, les procédures de recrutement. - La gestion des potentiels et la valorisation du capital humain : formation et apprentissage

service RH diagnostique les écarts et propose un plan d’actions pour ajuster les ressources aux besoins en termes qualitatifs et quantitatifs. La démarche GPEC permet d’ajuster les ressources en personnel aux besoins en RH par anticipation en utilisant des outils ( tableau de bord social, pyramide des âges ) : mise en place d’une politique de l’emploi pour réduire les écarts entre besoins et ressources et adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation. II] Comment adapter les