Les Différentes Branches De La Gestion Des Ressources Humaines

ou en politiques et plans d'action, dont le but est de produire et de fournir des biens ou des services à destination d'un ensemble de clients ou usagers. Pour ce faire : l'entreprise s'organise, fait appel, mobilise et consomme des ressources (matérielles, humaines, financières, immatérielles et informationnelles) ; ce qui la conduit à devoir coordonner des fonctions — qui sont des expertises ou des compétences — fonctions achat, commerciale, informatique, etc ; l'entreprise exerce son activité

L’apprentissage dans les différents concepts. Chapitre II: la gestion de la connaissance. Partie I: la gestion de la connaissance. Définition de la gestion de la connaissance. Le management et la gestion de la connaissance. Partie II: l’économie de la connaissance. Définition de l’économie de la connaissance et les éléments fondamentaux. Les piliers de l’économie de la connaissance. La hiérarchie de l’économie de la connaissance. La mise en place d’un projet de gestion des connaissances. Chapitre

Introduction 1 Introduction D e tous les domaines de la gestion (mis à part le marketing ou, plus exactement, la publicité), la gestion des ressources humaines est certainement le plus connu – ou au moins le plus visible – du grand public. De fait, aucun magazine économique digne de ce nom n’oublie de publier chaque année une enquête vous révélant « votre salaire en fonction de votre poste, de votre secteur d’activité ou de votre région ». Régulièrement, une décision de restructuration

mise à jour : février 2011 GESTION DES COMPETENCES – PLAN DE CARRIERE CHAPITRE 1 : LA GESTION DES COMPETENCES Page 1 sur 9 Validation : la Direction Pédagogique SUPPORT DE COURS Date de mise à jour : février 2011 SOMMAIRE GESTION DES COMPETENCES – PLAN DE CARRIERE .................................................. 1 CHAPITRE 1 : LA GESTION DES COMPETENCES .....................................................................................1 1. LA GESTION DES COMPETENCES .........

résultats de la branche, soit aux prévisions partielles réalisées dans tel ou tel département de l'entreprise. B. Utilité du tableau de bord Les entreprises, et d’autant plus les PME, sont contraintes dans leur évolution par un environnement interne et externe souvent incertain. Les entreprises se fixent donc des objectifs de réalisation : atteindre un certain niveau de CA, obtenir une certification qualité, se construire une meilleure image de marque… Le contrôle de gestion devient alors un

Mondiale) à la fin du 19 siècle à la suite de la révolution industrielle (début du salarial) 1 er organisation qui impose une division du travail (OST, TAYLOR) ROLE : « Recrutement ; paye ; organisation du travail ; application du droit social ; gestions des conflits » * De 1945 à 1980 : Introduction de préoccupations Social A partir des années trente la fonction se développe, avec l’introduction de préoccupation relative aux conditions de travail, et à l’implication des salariés. C’est une

THEME 1 : LA NOTION D’ENTREPRISE I - L’entreprise : système et élément d’un système A - Les différentes dimensions de l’entreprise B - Définition de l’entreprise II - La classification des entreprises A - Les classifications sectorielle, par branche et par filière B - La classification selon différents critères de taille C - La classification par le statut juridique III - L’entreprise au sein du tissu économique français A - Démographie des entreprises françaises B - Les grandes entreprises

LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES LA METHODE CFDT POUR NEGOCIER UN ACCORD GPEC I – Définir la stratégie syndicale CFDT 1. Définir l’objectif de l’équipe syndicale à travers la négociation d’un accord GPEC ; 2. Recenser les accords existants et leur mise en œuvre ; 3. Analyser les insuffisances de ces accords et les besoins ; 4. Evaluer les moyens d’action de l’équipe : quel rapport de force avec les autres O.S, quel positionnement des autres O.S sur la GPEC, quel

des organisations non-gouvernementales et celui de l'entreprise en générale. Les personnes s'occupant de domaines spécifiques dans les ONG sont souvent des bénévoles. Les salariés, plus précisément cadres ou responsables se situent plus dans la gestion 'générale', qui influence justement plusieurs domaines, ce qui me permet d'accéder à plusieurs 'offres d'emplois'. Cependant, l'aspect négatif de cette différence est qu'il est difficile d'accéder à un poste de responsable avec un salaire relativement

TRAITEMENT ET GESTION DU PAIERemerciementsA l’issu de ce travail, je tiens à exprimer mes sincères remerciements à tous le corps professionnel de la société SANOFI AVENTIS qui grâce à eux j’ai pu tirer le plus grand profit de ce stage.Mes vifs remerciements à MR H.MOUTALIB qui m’a permis d’effectuer ce stage au sien de département financier.Mes remerciements à ceux qui m’ont épargnés aucun effort pour le bon déroulement de mon stage et l’élaboration de ce rapport et plus précisément Mm L.ANOUAR,