Les Apports Et Les Limites Du Modèle Taylorien

36 la politique de publicité (communication), * 37 la politique de distribution 3.1 La politique du produit Elle commence dès qu’une nouvells idée apparaît. On testera le concept, le premier modèle après l’etude de motivation, quantitative et quqlitative. Erreur ! Liaison incorrecte. 3.2 Les cinq phases du concept 38 Recherche, conception, développement Dans cette phase on va tenter de déceler un besoin, d'évaluer l'intérêt stratégique

n'ont peut être «pas tout compris». Lorsqu'il est dévoyé, «le lean apporte de l'intensification du travail» et s'avère générateur de risques psychosociaux, de troubles musculo-squelettiques, etc., souligne M. Rouzaud. En 2006, un rapport du Centre d'étude de l'emploi (CEE) notait ainsi une dégradation des conditions de travail en Europe dans les organisations en «lean», par rapport aux autres organisations, y compris tayloriennes. L'ergonome Emmanuelle Florence souligne en outre qu'il s'agit

les ventes. La mondialisation, la concurrence internationale et l’essor des Nouvelles Technologie de l’Information et de la Communication – NTIC (désormais en concurrence avec les ressources humaines) marquent un recul progressif de la vision taylorienne du travail au profit de nouvelles méthodes d’organisation du travail basées sur une logique client. On est passé de l’entreprise organisé à l’entreprise agile avec différentes demandes de flexibilité : les sociétés d’intérim, la sous-traitance

contrôle de gestion 21 23 51 95 97 139 tel-00472675, version 1 - 13 Apr 2010 CHAPITRE 3 - ETUDE EXPLORATOIRE ET PROPOSITION D’UN CADRE D’ANALYSE DE LA FONCTION CONTROLE DE GESTION 179 Section 1 Démarche et méthodes de la recherche 181 Section 2 Apports de l’étude exploratoire 197 Section 3 Evolution du cadre conceptuel et de la méthodologie 247 SECONDE PARTIE - LA FONCTION CONTROLE DE GESTION : TYPOLOGIE ET ETUDE DES ROLES CHAPITRE 4 - DES FONCTIONS CONTROLE DE GESTION AU SERVICE DU MANAGEMENT LOCAL

mais en recevant un salaire plus élevé, produise davantage. Il s'agit donc de transformer l'ouvrier moyen en un très bon ouvrier. Ce résultat sera obtenu par un système de primes au rendement. Le spécialiste en temps et mouvements, comme disent les tayloriens, calculera le pourcentage d'augmentation du salaire en fonction de la nature et de la difficulté de la tâche. Quel que soit le taux de la prime, il faut obtenir qu'à chaque ouvrier soit confiée, dans la mesure du possible, l'exécution d'une tâche

habiletés Accroissement de la capacité de chacun à innover et améliorer son poste de travail Babbage émet qu’il est possible de réduire la valeur du travail une fois divisé (ex. : rémunéré selon qualifié vs non-qualifié ou adultes vs enfants) 1.4.3 – Le modèle de l’organisation scientifique du travail Taylor propose l’organisation scientifique du travail (OST) basée sur des normes loyales de rendement. Son but est l’enrichissement mutuel de l’employeur et de l’employé. Elle est basée sur 4 principes :

permanence) Il a fallu trouver comment fidéliser le personnel. C’est ainsi que l’ordre des compagnons fut créé en 1963. A sa création, il y avait 42 membres. En 2010, il y en avait 1'100. * L’intégration des nouveaux collaborateurs. Quelles sont les limites d’une culture d’entreprise trop forte ? * La myopie envers le marché. * La résistance aux changements (avec le rejet de certains individus) * Le culte de l’entreprise/de l’entrepreneur. * Cette culture peut mourir, se trouver absorbée

ateliers…………………….……….……………5 II. Intérêts et limites……………………………….…….……5 A. Intérêts de la méthode ………………………….……………5 B. Limites de la méthode………………………………..………6 III. Comparaison entre le modèle MRP et la méthode du JAT...6 Conclusion…………………………………………………....7 2 M. Lombardot Daoud, Perringaux Introduction Le MRP Gestion de production Les années soixante se sont matérialisées par le développement du système industriel et le déclin du modèle taylorien. En conséquence, la gestion de production

habiletés Accroissement de la capacité de chacun à innover et améliorer son poste de travail Babbage émet qu’il est possible de réduire la valeur du travail une fois divisé (ex. : rémunéré selon qualifié vs non-qualifié ou adultes vs enfants) 1.4.3 – Le modèle de l’organisation scientifique du travail Taylor propose l’organisation scientifique du travail (OST) basée sur des normes loyales de rendement. Son but est l’enrichissement mutuel de l’employeur et de l’employé. Elle est basée sur 4 principes :

l’intérêt porté à la communication interne Depuis quelques années nous assistons à un engouement des entreprises pour la communication interne. Cet intérêt est dicté par les changements que connaît l’entreprise dans son passage du modèle industriel Taylorien au modèle de communication. En effet, l’évolution de l’Entreprise est passée par quatre étapes avant de la voir s’ouvrir sur la communication interne. Ainsi, nous pouvons les résumer comme suit : 1950 – 1960 : période de restructuration, importance