Les Apports Et Les Limites Du Modèle Taylorien

1920): améliore le système de Taylor et l'applique dans l'usine de production de sa ford T, Il met en place 3 modification et amélioration: Le travail à la chaine: Produit qui se déplace et non l'ouvrier; La standardisations des pièces: Tous les modèles sont produit de manière unique(ex: Ford T) Le (five dollars a day) : augmentation des salaires pour faire accepter les conditions de travail difficile, cela fait partie du « compromis fordiste ». -Résultats: à la base des 30 glorieuses et de la

entreprises, elles, se trouvent face à de nouveaux impératifs, en matière d’organisation du travail, qui impliquent d’accorder une plus grande marge d’autonomie, de liberté et de flexibilité aux salariés. En effet, l’entreprise peut difficilement apporter les mêmes réponses à toutes les catégories de salariés. Une gestion de carrière ciblée apparaît nécessaire. En effet , la flexibilité du travail est considérée comme facteur important pour atteindre l'équilibre entre ce que le personnel souhaite

coordination informel , activité orienté sur des projets. Travaux de PICHAULT et NIZET en 2000 qui ont proposé des modèles individualisant; Les entreprises individualisantes sont centrées sur le modèle de compétence. On a eu un essor des technologie de surveillance, et non plus les technologies d’intervention. Moins visible, plus cognitive et aléatoire. Le modèle taylorien est un modèle qui fonctionnait avec une main d'œuvre substituable. On exige aujourd'hui davantage de polyvalence, de responsabilités

les entreprises cherchent à obtenir un redémarrage des gains de productivité en adoptant une nouvelle organisation du travail : le toyotisme. Mais cette forme d’organisation du travail d’origine japonaise qualifiée dans un premier temps de post-taylorienne, n’a pas engendré tous les effets attendus et la réalité de l’organisation du travail fait davantage penser à un néo-taylorisme. C’est que ces modes d’organisations du travail successifs produisent des répercussions sur les relations professionnelles

objectifs C’est celui qui organise le travail Celui qui motive, implique, communique avec ses salariés (mobilisation des Hommes) Il doit fixer des normes de performances pour contrôler l’efficacité, la productivité, etc. Il doit permettre ou apporter les moyens de se former. Ouvrage : « The practice of the management » (1954). Il considère et affirme que le seul facteur qui fait progresser l’entreprise, c’est le facteur humain. Tout manager a pour mission de mettre en œuvre les techniques

n’oublie pas non plus la sympathie et la bonne volonté avec laquelle l’ensemble du personnel du département ressources humaines a répondu à chacune de mes sollicitations. Je tiens également à remercier chaleureusement mes amis qui m’ont apporté leur appui tout au long de ce mémoire, pour leurs encouragements, pour leurs soutiens ainsi pour leurs remarques. Plus particulièrement je dois remercier également trois personnes qui n’ont épargné aucun effort pour m’aider, de prés ou de

étudié les comportements humains au travail et notamment les relations entre supérieur et subordonné. Dans une grande enquête menée dans le secteur des assurances il démontre que les dirigeants les plus médiocres sont ceux qui adoptent les principes tayloriens en se focalisant sur les tâches à accomplir. Les meilleurs dirigeants sont ceux qui font preuve d’empathie et instaurent une relation de confiance dans leur organisation. Il poursuit ses recherches et met en évidence 4 styles de direction :

étudié les comportements humains au travail et notamment les relations entre supérieur et subordonné. Dans une grande enquête menée dans le secteur des assurances il démontre que les dirigeants les plus médiocres sont ceux qui adoptent les principes tayloriens en se focalisant sur les tâches à accomplir. Les meilleurs dirigeants sont ceux qui font preuve d’empathie et instaurent une relation de confiance dans leur organisation. Il poursuit ses recherches et met en évidence 4 styles de direction : Idées

l’intérieur de l’organisation est modelé par l’environnement extérieur économique, politique, social, culturel … l’environnement joue sur le développement des organisations et leur survie. Zone n°1 : 1900-1930 → management directif → école classique → modèle rationnel, scientifique et universel du travail. Permet de fonctionner au mieux des intérêts conjugués des dirigeants et des exécutants.  Weber remet en cause l’autorité charismatique traditionnelle, il propose un modèle d’organisation qui s’appui

réalisation d ’une tâche. Une fois cette analyse du travail effectuée, il convient de sélectionner la personne la plus apte à réaliser la tâche, de la former et d ’établir un système de rémunération variable selon les quantités produites. C ’est le modèle de l ’entreprise fordienne, avec le travail à la chaîne, bien rendu par le film Les temps modernes de Charlie Chaplin. © M PREURE/ IICOM 2010 L’École Classique (F.W Taylor et H. Fayol ainsi que R.C Davis) (2) Concept scalaire – L’entreprise