La Culture Organisationnelle

précurseurs de J.Commons ou P.Selznick. Tout en réaffirmant la prégnance des institutions pour comprendre et expliquer les faits sociaux et économiques, la démarche néo-institutionnaliste est davantage orientée vers l’analyse des systèmes inter organisationnels, au-delà de l’attention portée aux seules forces en présence à l’intérieur d’une organisation (Selznick, 1949). En outre, appliqué à l’économie, aux sciences politiques ou à la sociologie, le néoinstitutionnalisme ne recouvre ni les mêmes réalités

les tactiques que les jeunes ont tendance à développer selon le type de procédure de socialisation utilisée par l’organisation qui les a accueillis. Comme problématique de départ, nous nous sommes interrogés sur les effets des procédures organisationnelles de socialisation et sur les tactiques individuelles déployées par les jeunes recrues. Nous nous sommes focalisés sur les attitudes et les comportements des différents acteurs face à certaines situations en nous attardant sur les représentations

membres et imposent la tradition. Il y a toujours une pression sociale invisible. L’amour du métier Ce n’est pas le travail qui assure à chacun une place au sein de l’organisation, mais bien l’insertion dans le rang hiérarchique de la communauté organisationnelle, insertion conséquente du respect des traditions qu’elle impose. Une logique d’honneur : Le travail implique un sens du devoir, chaque travail doit être respecté et a ses limites. Chaque travail doit être accompli avec dignité et honneur. L’œuvre

INTRODUCTION A L’ANALYSE ORGANISATIONNELLE Objectifs du module : Identifier et analyser les différentes configurations de l’entreprise. Mettre en évidence le lien entre structure organisationnelle et formation. Bibliographie indicative • • • • • • • • • • • Jean-Pierre Durand, Paul Stewart et Juan José Castillo (octobre 1998), « L’avenir du travail à la chaîne. Une comparaison internationale dans l’industrie automobile », La Découverte, Paris. T. Judge et S. Robbins (2005), « Comportements

relations bilatérales, et de la hiérarchie Chapitre 8 : Incitations organisationnelles Incitation ou motivation organisationnelle = incitation à coopérer due aux insuffisances des incitations monétaires (problèmes d’élaboration et durée des contrats, de motivation et sociabilité des agents). Or la motivation et l’incitation sont liées à l’interdépendance des agents (qui influence les phénomènes de réputation, de loyauté et de culture l’organisation). La hiérarchie dépend beaucoup de l’engagement

son réseau) et à ses savoirs organisationnels. Grant (1996) poursuit cette logique pour souligner que la spécificité de l'entreprise réside dans sa capacité à intégrer et à recombiner des savoirs distincts. En d'autres termes, comme le suggèrent Amit et Schoemaker (1993), le coeur de la théorie de la ressource est non seulement de constater une dotation différente des entreprises en actifs et ressources mais surtout de souligner comment des capacités organisationnelles distinctes permettront à certaines

équitable (incitatif) Le principe d’équité (justice sociale) La stabilité du personnel (fidélisation, implication) Apports du modèle de l’administration industrielle et critique de Taylor (cf. Texte 3, Séance 2) Associe stratégie et théorie organisationnelle et amorce la pratique moderne du management Introduit la notion de prévoyance: planification stricte, générale, autoritaire et contrôlée Modernisme du modèle: mise en garde contre l’excès de spécialisation et d’organisation du travail, encouragement

l'organisation - la fraude systémique échelle de l'organisation et de la corruption. Au niveau organisationnel, le leadership, la culture organisationnelle et de contrôle de gestion des systèmes forment les trois points du triangle de la fraude de l'organisation ci-dessous. Fraude organisation Triangle Le triangle de la fraude montre que les leçons les plus importantes de Enron mensonge dans la façon dont une culture d'entreprise défendue par le PDG Skilling surmonté un ensemble sophistiqué et largement

mise à niveau continue, et opter pour un changement intégré à son fonctionnement et à sa stratégie. Ainsi, le changement organisationnel devra faire partie intégrante de la vie de l’entreprise marocaine, il devra être intégré à son fonctionnement, et à la recherche de la stabilité qui a succédé celle du mouvement. Le changement organisationnel Le changement peut être une action choisie ou subie. Le changement volontaire est beaucoup plus confortable

L’analyse de faisabilité La nature de l’innovation Les caractéristiques des organisations novatrices – Elles soutiennent la créativité et l’entrepreneuriat et leurs cadres prennent une part active à ces processus ; – Leur stratégie et leur culture d’entreprise apportent un soutient à l’innovation ; – La vision et les valeurs de la haute direction favorisent la créativité et l’esprit d’entreprise . On compte sur l’innovation , on accepte l’échec La nature de l’innovation Les fonctions