Documents Sur La Gpec

interne. Je me suis donc intéressée aux chiffres concernant le groupe Saint-Gobain. J’ai trouvé sur l’intranet du groupe deux documents : les chiffres 2005 de l’actionnaire, et l’annual report 2009, document de 252 pages, écrit en anglais. Ce document est très complexe à utiliser, aussi j’ai choisi de m’en tenir aux chiffres que je pouvais trouver dans le premier document. Les chiffres clés pour l’année 2005 sont donc : Chiffre d’affaires 35 100 M€ Résultat d’exploitation 2 860 M€ Résultat net

même entreprise ne peut répondre à tous ces objectifs, car elle a des moyens limités et elle n’est pas toujours consciente de ces besoins. De plus, en ce qui concerne les objectifs à moyen et long terme, il faut préalablement avoir mis en place un GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), ce qui n’est pas toujours fait. 2. La formation Pactole : L’entreprise profite des financements pour répondre à des problèmes de reconversion 3. La Formation Sécurité : La formation

l’administration du personnel, la gestion des ressources humaines et le développement social. De façon détaillée, les éléments qui font le plus l’objet de l’audit social sont: - La gestion des fichiers du personnel - La rupture du contrat de travail - La GPEC - Le recrutement - La rémunération - La formation - Les conditions de travail - La motivation - Les institutions représentatives du personnel - La communication - La gestion des carrières Toutefois il convient de signaler que malgré le fait

l’entreprise. Le questionnaire est annexé au présent document (annexe 3). Pour des raisons de confidentialité, l’entreprise Sandoz n’a pas souhaité que le questionnaire soit soumis à un panel large de personnes en son sein. Les interviews ont donc été menées principalement avec les différents membres du Comité de direction. Afin de contrebalancer le biais induit par la population interviewée, nous avons effectué une analyse approfondie des documents mis à disposition de l’entreprise afin d’apporter

.................................................. 471 Finalités et raisons de la mise en place d’une GPEC.................................. 471 La démarche de mise en place de la GPEC............................................... 473 Les acteurs de la GPEC et leurs rôles ...................................................... 474 Concepts et Définitions utiles pour mettre en place une GPEC ................... 475 Définitions de la compétence ................................................

Evaluation Claudine DEGOUT Chef de projet TIC Assemblées Annie TOSSER Ressources Humaines Marie-Claude CATEL Directeur Solange CLAQUIN Directeur adjoint Chef de Cabinet Sylvain RADIGUET Chargés de mission Contrôle-Inspection Emmanuel RIOU GPEC Formation Recrutement Solange CLAQUIN Communication Nathalie LECERF Gestion Rémunération Delphine JARRIJOU Alain Le Vern Secrétariat Technique Conjoint Interreg Barbara LEPLIVIER Evaluation - Prospective Annick LE MOIGNIC Hygiène

personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions : * la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents suivants : 1-Orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ; 2- Le résultat éventuel des négociations de branche ; 3- La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle

contre la réticence naturelle qui accompagne tout bouleversement. Cela sera dans le cas présent d’autant plus important que les employés se verront confier des tâches de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et devront eux-mêmes, remplir certains documents réservés jusqu’ici aux services RH. Il en est de même pour les managers qui se verront attribuer un rôle clé en tant que manager-référent mais aussi salarié. Ces nouveaux rôles de RH que devront endosser les collaborateurs et qui découleront de la

nouvelle organisation fait figure d’un instrument à la fois économique (rentabilité, performance) et politique (pouvoir, négociation) au sein de l’entreprise. A priori la nouvelle organisation sera axée sur les clients (voir les extraits du document de « sensibilisation à la qualité » en annexes) et les processus fourniront beaucoup d’effort pour satisfaire les volontés des clients. Ce qui nous renvoie à la place des préposés dans l’organisation, elle va nécessairement changer puisque les objectifs

excluait l’initiative ;  Le mode Relations Humaines, dans lequel la hiérarchie est focalisée sur le développement de la motivation et de l’autonomie des personnes : période pendant laquelle le management s’inscrivait dans des démarches à moyen terme (GPEC, plan de formation à trois ans…) et sur une grande individualisation ;   Le courant de la Qualité et de l’excellence qui apporte  le management participatif et une recherche de standardisation. Aujourd’hui, l’entreprise se décloisonne autant dans