Documents Sur La Gpec

...................................................28 _ 2 LA BRANCHE DE L’IMPRIMERIE ET DES INDUSTRIES GRAPHIQUES Portrait chiffré de l’imprimerie et des industries graphiques «L ivre, presse magazine, publicité papier, catalogues, documents administratifs, etc. : l’imprimerie et les industries graphiques interviennent sur de nombreux secteurs d’activité et produisent les supports de communication qui font partie de notre vie quotidienne. La branche travaille pour de nombreux

destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ; des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Dépourvue de motif autre que la commune volonté

Principaux dispositifs d’accès à la formation Principales modalités d’accès à la formation I. Plan de formation II. Congé Individuel de Formation (CIF) III. Droit individuel à la Formation (DIF) I. Le plan de formation • C’est quoi ? Document qui récapitule toutes les actions de formation à l’initiative de l’employeur • Conditions de l’employeur départ : Choix du salarié par • Durée : Variable selon la formation • Bénéficiaires : Tout salarié de l’entreprise • Rémunération : Maintien

parlera de la capacité que possèdent une économie, une entreprise, etc., de s'adapter rapidement et de manière efficace aux changements conjonctuels du marché  (baisse de la demande, changement du coût de la clientèle, etc.). | Source des documents et informations recueillis : | Internet : | http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/flexibilit%C3%A9/34138 | | http://cours-de-bts-muc.over-blog.com/article-chp-30-le-developpement-de-la-flexibilite-48917030.html http://www

négociation collective, elle se fait entre partenaire sociaux tout en respectant la loi. I-Les acteurs de la négociation collective  Définition : La négociation collective consiste en des discussions entre les partenaires sociaux pour produire des documents écrit et signés et à appliquer. Les partenaires sociaux bien souvent ont une obligation. Les partenaires sociaux sont de deux types :  L’employeur  Une ou plusieurs organisations syndicales Ils n’ont pas à faire la preuve de leurs représentativités

cible de la clientèle, qui conduit à servir des populations moins risquées, et finalement risque d’aboutir à ne plus remplir la mission de l’IMF  Exemples de systèmes de rémunération variable                          Ces exemples sont tirés du document : « Accroître la performance d'employés d'institutions de microfinance : la rémunération incitative » de Développement International Desjardins (DID) cité en référence à la fin de cette partie sur la rémunération. Ils ne sauraient être considérés

et des compétences et de préconisations d’un choix d’outils et de moyens mobilisables. Modalités€: restitution commentée et discutée (en entretien et en réunion) du diagnostic « éclair » au commanditaire et aux responsables concernés. Livrables€: document de synthèse de type « Environnement, menaces, opportunités, forces/faiblesses ». Indication des emplois concernés et de l’impact des évolutions actuelles ou prévisibles. Préconisation d’actions prioritaires à mettre en œuvre et des moyens à mobiliser

En France l’évolution du concept de compétence est concrétisée par trois étapes : * La création du bilan de compétences en 1991 ; * Le lancement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) en 2002 ; * L’imposition de la démarche GPEC par la loi de 2005 dans le cadre d’un dialogue social. 3. Le fondement des compétences L’analyse des compétences est appelée à supplier l’évaluation des aptitudes pour déterminer réellement ce que sait faire une personne et pronostiquer

.............................45 3.2.2. Son fonctionnement................................................................46 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................47 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................48 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................50 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54 3.4. La transformation de la fonction Ressources

Le manager y joue un rôle prépondérant et participe à toutes les étapes clés du processus de professionnalisation. Elle implique un bon niveau d’intégration de la formation dans les processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La construction et le développement des compétences ne relèvent plus de la seule formation, mais « résultent de parcours professionnalisant ». Il s’agit donc d’apprendre dans et par l’organisation où le cadre organisationnel constitue un contexte