Diagnostic Interne La Poste

son organisation, ses valeurs, sa culture, son environnement et ses acteurs • Le service concerné • Le poste, ses contacts immédiats • La politique de rémunération de l'entreprise • La familiarisation avec l'exercice du travail dans le poste La professionnalisation • Acquisition des connaissances spécifiques au métier de base de l'entreprise • Acquisition d'un savoir faire dans le poste Les acteurs de l'intégration • La DRH : elle pilote le processus d'intégration • Le responsable hiérarchique

Stratégie d’acquisition et de fusion ............................................................................. 5 2 Diagnostic stratégique ..................................................................................................... 6 2.1 Segmentation stratégique ........................................................................................... 6 2.2 Diagnostic externe ...................................................................................................... 7 2.2

proposer aux nouveaux salariés un parcours d’intégration adapté au poste qu'ils vont occuper -/ d'offrir des perspectives d'évolution aux salariés expérimentés. >_Pour travailler sur l’évolution professionnelle, la gestion des carrières : l’anticipation des compétences doit être considérée ici comme un outil de gestion, de structuration des ressources humaines de l’entreprise. Si j'envisage à moyen terme qu'un salarié évolue dans son poste ou occupe de nouvelles fonctions, de quelles compétences aura-t-il

substantielles en identifiant et en enregistrant nos points faibles et nos dysfonctionnements. Cela nous conduira à améliorer en continue nos pratiques et nous le ferons à travers les retours d'informations de nos clients, en réalisant des audits internes, en évaluant les performances de nos processus, en écoutant les suggestions de notre personnel... La démarche qualité sera notre facteur clé et stratégique de développement et d’épanouissement. 2- cartographie de ses processus:

synthèse de 2009 et 2010 22 Introduction de la 2ème partie: 23 Chapitre I : Diagnostic financier : 23 I. Définition du diagnostic financier : 23 II. Démarche du diagnostic financier : 23 Chapitre II : Bilans comptables et financiers des exercices 2009 et 2010 24 I. Analyse des bilans comptables 2009 et 2010 : 24 II. Le retraitement: 26 III. Analyse FR, BFR, TN 27 Chapitre III : ESG, diagnostic économique : 29 I. Evolution de la production 29 II. Valeur ajoutée 30

Phase 1 – Évaluation des besoins futurs La GPEC s’inscrit dans le cadre de la stratégie générale de l’entreprise : à partir de l’observation de l’environnement et d’un bilan de ses forces et faiblesses internes. Face à cette analyse, elle va déterminer les moyens qui permettront d’atteindre ces objectifs et notamment les moyens humains. L’évaluation des moyens humains se fera au niveau quantitatif et qualitatif. Forces et Faiblesses Recrutement

de l’Etat Civil. 2. Les différents types de visiteurs accueillis : Je suis amenée à accueillir différents types de visiteurs : o Externes : Les citoyens de la ville de Vanves Des entreprises extérieures qui travaillent pour la Mairie o Internes : Le personnel de la Mairie de Vanves 3. La configuration de l'espace d'accueil L'espace d'accueil est configuré de la manière suivante : E N T R E E CCAS A C C U E I L E S C A L I E R R E G I E ETAT

lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Le stress peut avoir des répercussions négatives sur le fonctionnement de l’entreprise, tel que la perte de qualité de production, turnover… I. DIAGNOSTIC OPERATIONNEL 1- Identification des causes Nos partenaires sociaux ont pu constater des difficultés liées à une insuffisance en matière de conditions matérielles, spatiales du travail et de sécurité. En effet, les salariés se plaignent que les

concernant la prévention des risques susceptibles de constituer des sources de stress. C'est notamment le cas de la réglementation concernant : * certains modes d'organisation du travail (travail de nuit, travail en équipe de suppléance et travail posté), * les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir), * la prévention des risques dus au bruit, * la prévention des risques liés au travail sur écran.

les résultats | Prendre des décisions d’investissement ou de rupture | Recruter des commerciaux | Etablir des systèmes de rémunération motivants | Animer et motiver ses équipes | Transmettre son savoir-faire | Etre à l’écoute | Communiquer en interne | Communiquer en externe | Se tenir au courant des nouvelles techniques et stratégies | Mettre en place des techniques de fidélisation et de GRC | Organiser des promotions | Partager, avec la direction, les décisions stratégiques | Faire descendre