Diagnostic Interne La Poste

gestion des niveaux de service est un processus linéaire de définition des services et de conclusion des accords, tels que les contrats de sous-traitance avec des fournisseurs Externes, les accords sur les niveaux opérationnels avec des fournisseurs internes ou les accords sur les niveaux de service avec les clients. Toutefois, une approche souple est nécessaire étant donné que les distinctions entre clients et fournisseurs des services informatiques ne sont pas toujours claires. Dans le contexte

Commerciale Session 2012 Sommaire Partie 1 : Analyse Commerciale de l’Unité Commerciale 1- Le réseau 2- Le contexte Commercial Partie 2 : Diagnostic Partiel de l’Unité Commerciale 1- Diagnostic externe 2- Diagnostic interne 3- Conclusion du diagnostic Partie 3 : Les préconisations 1- Présentation des 3 projets 2- Justifications et décisions Partie 4 : Analyse des répercussions 1- Les répercussions

Cas EUROCOPTERSchéma d’analyse stratégique Groupe 1 14/04/2010 Introduction Les pratiques effectives observées dans les organisations montrent que le diagnostic stratégique constitue la 1ère étape du processus d’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Il consiste à identifier et à structurer les problèmes, à repérer les menaces et les opportunités que présente l’environnement. Cette analyse prospective porte sur les court, moyen et long termes. Elle consiste à mettre toutes les données

résultats : 24 Chapitre IV : Le pré-diagnostic social : Section 1 : Objectifs et démarche générale : 26 Section 2 : Analyse et interprétation des informations : 28 Section 3 : Diagnostic des causes et recommandations : 30 2ème partie : Types d’audit social : Chapitre I : Audit de l’absentéisme : Section 1 : Notion et mesures de l’absentéisme : 33 Section 2 : Méthodes d’analyse de l’absentéisme : 37 Section 3 : Diagnostic des causes d’absence : 38

I ►LE DIAGNOSTIC DE L’ UNITE COMMERCIALE A) L’analyse interne……………………………… ……  B) L’analyse externe…… ………………… …. C) Les ressources………………………………… ………………… D) Le SWOT

...............P1 Partie I La définition du besoin...........P1 1-La demande de recrutement  2-La décision de recruter  3-La définition du poste                     *La description du poste            4- la définition du profil     II).............................................................P3 1- Recherche interne         2- Recherche externe  *Les candidatures spontanées  *L’annonce  *L’approche directe                       *Les autres moyens      3- La sélection

et techniques propres à ce type d’audit. La fonction ressources humaines a une dimension qualitative qui infléchit la méthodologie et en particulier dans le recueil d’informations et dans la recherche de référentiels spécifiques. Pour parvenir au diagnostic ou pour suppléer l’insuffisance des informations quantitatives, l’auditeur utilise des méthodes et des techniques appartenant au domaine des sciences sociales. Il se différencie ainsi des autres types d’audit. 1.2 La démarche de l’auditeur : D’après

et techniquespropres à ce type d’audit. La fonction ressources humaines a une dimensionqualitative qui infléchit la méthodologie et en particulier dans le recueild’informations et dans la recherche de référentiels spécifiques. Pour parvenir au diagnostic ou pour suppléer l’insuffisance desinformations quantitatives, l’auditeur utilise des méthodes et des techniquesappartenant au domaine des sciences sociales. Il se différencie ainsi des autrestypes d’audit. 1.2La démarche de l’auditeur : D’après

de la GPEC. Appréciation et recrutement : c’est à la base de l’appréciation que l’entreprise peut opter soit pour un recrutement interne ou externe (cela dépend de l’existence ou non du profil recherché au de l’entreprise). Appréciation et formation : l’appréciation peut révéler des lacunes chez les salariés (une obsolescence, inadaptations avec le poste …) qui peuvent être corrigés par une action de formation. Appréciation et condition de travail : l’appréciation peut détecter une

Stratégie de stratégie de l’entreprise à l’internationalDéfinitionLa stratégie est une trajectoire sur une perception dynamique, chaque action en s’intégrant et en renforçant les opérations précédentes consolide et détermine les manœuvres futures.Dans une perception statique, c’est le positionnement concurrentiel en un instant T, ce positionnement a pour but de surclasser les concurrents et de prendre un avantage concurrentiel durable. EX : les segments démarchés visé, la valeur créer pour les clts