Cas Pratique Sur Le Licenciement économique

Paragraphe 1- Le salaire 17 Paragraphe 2- Les prestations en nature 18 Titre 3- La perte de l’emploi 19 Chapitre 1- La perte volontaire de l’emploi 19 Section 1- La perte de l’emploi par volonté unilatérale 19 Paragraphe 1- Le licenciement 19 Paragraphe 2- La démission 21 Section 2- La rupture par volonté commune : les accords de rupture ou les départs négociés 21 Paragraphe 1- La légitimité des accords de rupture 21 Paragraphe 2- La consécration des accords

profondeur en s’appuyant sur des exemples plus que concrets, des expériences de vie, des situations réelles des personnes ayant subi toutes sortes d’harcèlements. Il détaille de façon précise et concrète les méthodes du grand patronat en matière du licenciement, et ce, au nom de « la restructuration ». Le livre nous montre également, l’implication directe et indirecte d’autres acteurs dans ce génocide professionnel, à savoir, le gouvernement qui, par le biais des lois, favorise et prête main forte aux

différentes sortes de licenciement Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères au salarié. Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif et qu'il s'acquitte alors d'indemnités compensatrices élevées à l'égard du salarié concerné. Le licenciement pour motif personnel

droit destiné à protéger les salariés. Cette explication est juste mais incomplète. En droit du travail, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, pouvoir qui se conçoit bien. Il peut lui-même sanctionner l’employé qui est fautif. Sur le plan économique l’employeur peut mettre ses salariés au chômage technique. Le droit du travail est un droit qui découle d’un conflit permanent donc va essayer de trancher ce conflit. Ce droit du travail a des répercussions favorables pour les employeurs. Jusqu’en

est le plus souvent employée pour régler les conséquences financières de la rupture du contrat. Dans cette hypothèse, elle ne peut intervenir que lorsque la rupture est intervenue et est définitive, c’est-à-dire, en pratique, après réception par le salarié de la lettre de licenciement dans les conditions de l’article L. 122-14-1 du Code du travail. L’utilisation de la transaction comporte en effet de nombreux avantages en droit social. Elle présente principalement l’intérêt d’éviter les longueurs

dispositions générales du droit des contrats. L’employeur pouvait librement recruter la main-d’œuvre aux conditions imposées par lui, quels que fussent l’âge, le sexe ou la nationalité du salarié, la nature du travail à accomplir, les circonstances économiques et sociales. Égalité des parties contractantes = le salarié, en tant que contractant, n’a pas besoin d’être protégé ! Introduction Sommaire Plan Glossaire < > Ce rôle s’est ensuite trouvé considérablement restreint par l’apparition

n°7 droit du travail Cas pratique 1) Deux salariés d’une filiale refusent leur mutation dans une autre société du groupe et sont licenciés pour faute grave par le drh de la société mère. Leur contrat contient une clause de mobilité prévoyant qu’ils pourront être mutés dans une autre société du groupe. Ils assignent la société mère et la filiale à laquelle ils appartiennent devant le conseil de prud’hommes. Cette clause de mobilité est-elle valable ? Le licenciement peut-il être prononcé par

qui sont des pratiques qui deviennent habituelles et donc obligatoires pour l’employeur. Primes de fin d’année, don de jours de congés à une certaine période. En cas de volonté de suppression d’usage, le dirigeant doit informer les salariés (transparence) avec un certain délai de marge. Ce délai (non légal) doit permettre une négociation. On a donc plusieurs sources : les usages, les CC, les AC, etc. Si plusieurs sources tombent en désaccord sur un point (pas le même délai pour tel cas de figure

les annonces de dépôts de bilan, de fermeture de sites et de plans sociaux se multiplient dans les grandes entreprises sans parler des vagues de licenciements qui interviennent dans les PME hors plans sociaux, soit 85% des suppressions d’emploi. On l’aura compris, la notion de suppression d’emploi est fortement liée à la notion de licenciement économique et « implique que l’entreprise ayant à faire face à un sureffectif global, ou sur un secteur d’activité ou géographique, décide de réduire de façon

limitée. Cela repose sur l’idée de protection physique. Cette première loi s’explique principalement (à 50%) par la volonté de garder une force militaire. On cherche à protéger le faible, on est face à un contrat d’adhésion. Le rapport de force économique n’est pas égal d’où le SMIC. IL n’y a pas de renonciation possible. Pendant l’exécution du contrat il y a une subordination juridique ie dans le contrat on n’est pas l’égal de l’employeur. Le droit du travail a besoin d’employeur pour embaucher