Cas Pratique Sur Le Licenciement économique

Aude LE MIRE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Guide pratique © Éditions d’Organisation, 2004 ISBN: 2-7081-3017-X 3 LES OBLIGATIONS PRÉALABLES AU LICENCIEMENT Adapter les salariés à l’évolution de leur poste Chercher à reclasser les salariés menacés C’est une mesure de prévention contre le licenciement. C’est une obligation incontournable pour l’employeur. Sans la recherche du reclassement, qui permet au salarié de conserver un emploi, le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse

répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement. Mais ce ne sont pas les seuls modes de rupture. Nous pouvons distinguer les ruptures imputables à l’employeur, au salarié, aux deux parties, voire même extérieures aux contractants. Dans 2 cas précis le contrat de travail est rompu alors qu’aucune des parties n’est à l’origine de cette rupture. Tout d’abord dans le cas d’un CDD la survenance du terme du contrat conduit immédiatement à la cessation

Mme Caseau Roche Droit du travail TDs débutent 26/09. Documents autorisés à l’examen : code, plan du cours, liste articles et JP. Examen : 1h (sans TD) – cas pratique. Introduction: Sources du droit du travail Sources : (variées et spécifiques) Code Conventions collectives JP Droit communautaire OIT CESDH Règlement intérieur Usages Constitution Arrêt Vabre : les lois sont infra internationales et les traités, infra constitutionnels (pyramide de Kelsen).

représenter un compromis social. I. Flexibilité et sécurité sont des notions souvent opposées A. La flexibilité source de performance économique 1) Les rigidités apparaissent contre performantes d’un point de vue économique Les rigidités sont au centre de nombreux débats, en particulier sur les performances économiques des entreprises. Ces rigidités sont en particulier dénoncées en matière de fixation des salaires et de droit du travail. Le niveau

sur la journée de travail de 8h 1936 : congés payés et semaine de 40h, conventions collectives, autorisation de grève, possibilité de rompre le contrat de travail, actions syndicales 1945 : protection des salariés contre le risque de maladie, en cas de grossesse, de vieillesse, prestations familiales De plus en plus, on confond les deux termes droit social et droit du travail. Droit du travail = « ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent

procureur de la République5 3.4) Le mandataire judiciaire5 3.5) L’administrateur judiciaire 5 3.6) Le représentant des salariés6 IV) Le déroulement de la procédure6 4.1) Projet de plan de redressement & phase d’observation 6 V) Le guide pratique de la procédure7 5.1) Constituer une équipe managériale7 5.2) Former l’équipe managériale7 5.3) Faire préparer à l’équipe la déclaration de cessation de paiement8 5.4) Informer préalablement certaines instances 8 5.5) Décider des principales

avant expiration du délai – responsabilité délictuelle engagée sur fondement de l'article 1382 du Code civil) et une acceptation ( claire, précise, non équivoque, pas contenir de réserves – sinon, contre-proposition, pas de consentement -). Dans la pratique, les contrats se font parfois entre absents : la pbmtique est de savoir QUAND le contrat peut-être formé, avec 2 théories qui s'opposent – la théorie de l'émission (qd la lettre est envoyée), et la théorie de la réception (lorsque la lettre est reçue)

Cas pratique * Concernant la « gravité » du changement de contractant Les conditions nécessaires sont elles réunies pour la réalisation d’un transfert de contrat de travail ? L’article  L. 122-12 al. 2 devenu article L 1224-1 du code du travail qui est l’article autour duquel s’articule la nation de transfert des contrats d’entreprise dispose que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds

s’il reste celui qui dirige l’entreprise. Il est rare qu’un texte de loi donne un pouvoir décisionnaire à la collectivité des salariés. Le + svt, le texte s’oriente vers l’information, la consultation, quitte à la rendre obligatoire (sanction en cas de non respect). Le texte prévoit parfois une obligation de négocier. Et parfois, l’employeur a à prendre un avis conforme de ses salariés. C’est une participation limitée, aucune décision fonctionnelle n’est prise par la collectivité des salariés

consentement. 1/ L’existence du consentement. Comme tt contrat, le CT se forme par la rencontre d’une offre et d’une acceptation. La cours de cassation précise que le CT est présumé formé au lieu et au moment où le salarié accepte l’offre de travail. En cas de promesse d’embauche, si l’employeur n’effectue pas son engagement, la rupture est fautive et le salarié peut demander réparation de son préjudice. 2/ L’intégrité du consentement. Il faut la réunion du consentement de l’employeur et du candidat