Cartographie Processus Rh

qualité…………………………………………………….. 18 4. Certification iso 9001………………………………………………..21 5. Les principaux projets et domaines d’activités ……………………..21 6. Les 16 filiales et participations…………………………………...26 III. Cartographie des processus ……………………………………………………….27 Partie 2 : Analyse de communication au sein de MEDZ I. La communication d’entreprise………………………………………………..29 II. La communication au sein de MEDZ………………………………………….30  III. La relation presse ………………………………………………………………31

Introduction : Comme tout dispositif de contrôle au sein d’une entreprise, le contrôle interne et la lutte contre la fraude qui en découle par la suite, vise à s’assurer du bon fonctionnement de l’entreprise à travers ces divers processus et l’atteinte de ses objectifs. Le dispositif de contrôle interne a pris toute son ampleur lors d’un événement qui marquera à jamais l’histoire du capitalisme et qui ébranlera la confiance des marchés financiers : la chute d’ENRON en décembre 2001. Avec la complicité

Juillet 2008 JJ Mois Année Élaborer une Cartographie des risques Pourquoi, pour qui et comment ? Réalisé par : Hassan EL AMRANI Sommaire 1. Le système de contrôle interne et sa place dans les AMC ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ Définition et objectif du C.I Principes fondamentaux du C.I Obligation de disposer du C.I Architecture du dispositif du C.I Obligation stricte de documentation et d’information Les risques à couvrir par le C.I 2. Réglementation Bâle 2 et risques opérationnels ¾ ¾ Focus sur les risques

collaborateurs dans le parcours RH L’impact de l’engagement solidaire des entreprises sur les ressources humaines et les pratiques de management Dispositifs Partenaires Bénéfices Enjeux   N SOMMAIRE Executive Summary 3 Introduction 7 Méthodologie 8 1 Le Contexte 10 Les dispositifs d’implication citoyenne des collaborateurs 11 La gouvernance 15 Cartographie des stratégies de mobilisation citoyenne des entreprises 16 2 Impacts : Quels impacts sur les RH et les pratiques managériales

portée de tous les praticiens RH soucieux d'associer performance sociale et performance économique au sein de leur entreprise. III. Les mots clés : Parmi les mots clés les plus utilisés dans cet ouvrage, on trouve : IV. Les définitions : Les auteurs de cet ouvrage ont mis le point sur plusieurs définitions essentielles en matière d’audit social : L’audit social : forme d’observation qui tend à vérifier concernant les principes, les politiques, les processus et les résultats dans le domaine

Partie 1 Assurer la gestion administrative des RH du service Selon J.-M. Plane (1), la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est aujourd’hui une fonction à part entière, avec des outils reconnus. Aux côtés de la direction générale, elle assure à la fois une fonction d’intégration pour le personnel (dialogue social, communication de la stratégie) et une fonction de différenciation des salariés (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individualisées, etc.). Elle gère les effectifs

stratégiques se déclinent, sur le plan opérationnel, en processus de gestion du personnel, dans le cadre réglementaire du droit du travail et de la protection des données personnelles. La gestion administrative des RH assure la collecte, la mémorisation, le traitement et la diffusion des informations relatives aux salariés, dans tous les processus de leur gestion, de leur recrutement jusqu’à leur départ. Dans une organisation, la Direction des RH peut décentraliser certaines procédures de GRH. Les managers

Direction,RH,Responsable QHSE, les Collaborateurs, les Fournisseurs, et autres parties intérressées (Assurance,banque...)OU?Au sein de l'entreprise(poste de travail,station d'épuration...), les différents processus (management,réalisations,support), chez nos fournisseurs, auprès de nos clients.QUAND?Réunion d'entreprise le 13 mars pour mise en place le 20 marsRésultats attendus en fin d'année (bilan annuel suite revue de direction)COMMENT?Effectuer des audits internes/externes,approche processus, formation

intentionnalités parviennent à se confronter et à s’éprouver les unes les autres, où, comme le formulerait Philippe Zarifian, différentes ignorances (dont celle du consultant et du chercheur-intervenant) se compensent mutuellement”. L’intervention amène un processus de savoirs en transaction. L’opérationnalité de la consultance est alors “d’impulser quelque chose” à partir des savoirs élaborés ou mobilisés. Cette posture amène le chercheur-intervenant ou le consultant à éviter la phase “illusoire” (cf Zarifian)

administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements. Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et les services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion des talents, formation, recrutement, gestion de la rémunération