Cartographie Des Processus Rh

Compétences : activités et processus au travers desquels une organisation déploie ses ressources Capacités seuil : indispensables pour intervenir sur un marché donné, basé sur l’évolution des facteurs clés de succès et des compromis que doit faire l’organisation au fil du temps Ressources uniques et compétences fondamentales : Ressources qui sous-tendent l’avantage concurrentiel et que les concurrents ne peuvent ni imiter, ni obtenir Compétences fondamentales : activités et processus à travers desquels

l’amélioration continue des pratiques professionnelles ; et, un enjeu de management puisqu’elle permet le pilotage de la gestion des ressources humaines et des compétences au niveau de l’ensemble de l’entreprise et au niveau de ses diverses unités ou processus. L’évaluation doit être un moment fort où deux personnes, évaluateur et évalué, engagent le dialogue sur un sujet fondamental pour la meilleure connaissance de soi et la progression personnelle : la compétence professionnelle. Celle-ci se

L’Académie est une initiative de l’Ordre des Experts-Comptables EDITO a quatorzième publication de L’Académie sur « La gouvernance d’entreprise : une vision globale du management » est particulièrement opportune. Ce nouveau cahier décrit le processus de gouvernance d’entreprise en s’appuyant sur des modèles existants. Il permet de découvrir différents modèles de gouvernance mis en situation selon un contexte donné, tels : la gouvernance d’entreprise et la PME, la maîtrise des risque et le contrôle

Université Paris – Dauphine MBA Management des ressources humaines Promotion 9 MARKETING RH Relation Client (CRM) et Relation Employé (ERM) : Analogie conceptuelle ou réalité constatée ? Octobre 2012 Groupe mémoire : Marie-Astrid Bernard Charlotte Callamand Véronique Deloye Céline Duhayot Malaurie Forets Dirigé par Pierre VOLLE, Professeur de marketing, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS ................................................................................................

ceux du PAP-Objectifs et indicateurs nationaux sont conservés-Leur valeur est adaptée au contexte-Objectifs et indicateurs adaptés au champ de compétence et aux leviers d’action du responsable de BOP : intermédiaires si nécessaire (d’activité, de processus, de production, de moyens)Schéma de mise en place des objectifs op érationnels du programmeNB: un objectif complémentaire peut être national, dans la mesure oùil s’appliquerait àtous les BOP concernéscontrole de gestion des Programmes ETS EL) SaaS

Maghreb est pratiquement absente dans les " entreprises " du secteur informel et se restreint à une gestion administrative limitée au minimum légal dans la majorité des PME. En revanche, les grandes entreprises et les PME exportatrices ont des pratiques RH structurées favorisant la formation continue du personnel et le dialogue social, principalement sous la pression des donneurs d’ordres occidentaux. Le développement économique des pays du Maghreb s’est cependant souvent fait au prix d’une flexibilité

des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation .........................................16 II. Les composantes d’un processus d’évaluation ........................................................ 17 1. Les visées de l’appréciation

. . . . . . . . . . . . . . 43 CHAPITRE 3 L’internationalisation du management et de la gestion des ressources humaines 45 Un retard d’internationalisation du management. . . . . . . . . 46 Inscrire l’internationalisation dans la politique RH. . . . . . . 48 Une gestion stratégique et internationale des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Développer la mobilité internationale . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

stratégie, vision globale tournée vers la fixation d’objectis, vers la finalisation des activités. (diagnostic, analyse, orientations, mise en oeuvre, contrôle) ● Management organisationnel : gestion des processus propres à l’organisation, vision interne centrée sur sa structuration. (structures, processus, systèmes de décision, systèmes d’information, système d’animation des hommes ● Management opérationnel (GM + GO) : régulation des activités (production, logistique, marketing, finance, ressources humaines)

des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation .........................................16 II. Les composantes d’un processus d’évaluation ........................................................ 17 1. Les visées de l’appréciation