Cabinet Conseil Rh

CANADA MANUEL DE GOUVERNANCE Approuvé par le Conseil d’administration le 2 mars 2004 Date de la dernière mise à jour : le 10 mars 2015 TABLE DES MATIÈRES 1. PRÉSENTATION GÉNÉRALE .................................................................................................... 3 2. CONSEIL D’ADMINISTRATION.................................................................................................. 4 3. 4. 5. 2.1 Composition du Conseil.............................................

pratiques RH - Ce qu’il faut retenir Recueil de bonnes pratiques .......................................................... 15 Quizz : La gestion des âges et vous........................................... 24  Et si on parlait des seniors ? Tensions sur le marché du travail, allongement de la vie professionnelle, départs en retraite… Gérer les âges devient un enjeu majeur dans toutes les entreprises. OpcalIa vous propose, à travers ce guide, une palette d’outils et pratiques RH pour passer

Cette tendance a changé la façon de concevoir les CV, de se vendre et de mettre en avant ses compétences. Le virtuel a remplacé le papier, la presse. Dans l’e-recrutement les entreprises ont plusieurs moyens : créer leur propre site, s'adresser à un cabinet ou entreprises spécialisés, s'adresser à des sites spécialisés, faire appel à des chasseurs de tête sur les blogs ou réseaux sociaux. Le recours au recrutement par internet est cadré. Les entreprises doivent se référer à un cadre légal et respecter

Renseignements et inscription page 3. Source : Entreprendre en Sud Alsace n° 160 Eté 2006 " Demos et l'AEF en partenariat avec Stratège Compétences lance une enquête en ligne sur la gestion des compétences, destinée aux DRH et responsables de fonctions RH et formation. Elle a pour objet de faire le point sur la réalité des démarches compétences menées aujourd'hui en entreprise. Le questionnaire est disponible à l'adresse suivante www.demos.fr/enquete-competence et les résultats seront communiqués lors

avantages et limites de la présélection automatique Les Echos n° 20026 du 16 Octobre 2007 • page 11 D'après l'Apec, plus de la moitié des candidatures sont aujourd'hui électroniques, envoyées via email ou sur les sites des « job boards », des cabinets de recrutement ou des entreprises. Face à cette croissance, le besoin d'outils automatiques de traitement et de filtrage s'est rapidement fait sentir. Mais sont-ils efficaces pour sortir le meilleur candidat de ces viviers anonymes ? Rapide, facile

ressources humaines (notées RH) se pose forcément dans ce type de contexte. Généralement, elle porte sur le devenir des employés respectifs dans le nouvel ensemble, mais cette vision est très réductrice. Leurs travaux visent à étudier la dimension RH dans le cadre d’une fusion et à développer les démarches à mettre en place pour créer un ensemble cohérent de personnes partageant les mêmes objectifs et valeurs. L’étude de cas portera sur la fusion de deux cabinets de conseil et d’audit au début des

Dimitri WEISS, professeur émérite de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et auteur de nombreux ouvrages sur les ressources humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se définit aussi comme : « Une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif

nouvelles missions de la fonction RH 1. Un rôle stratégique dans l'entreprise 2. Une approche marketing : Attirer et Fidéliser LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ? CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puis j'identifierai les principaux

l’arrivée d’Internet, le marché du recrutement était structuré en 3 parties : - Le recrutement direct des sociétés par contact personnel, recommandation ou candidature spontanée. - Le recrutement par annonces publiées par les entreprises ou les cabinets dans la presse pour laquelle cela représente une source substantielle de revenus. -l L’approche directe pratiquée par les chasseurs de têtes. L’E-Recrutement est une situation qui met en présence deux types d’acteurs à satisfaire : le candidat

et le fonctionnement de la fonction ressources humaines A) Les missions et activités de la fonction 1- définitions de la fonction RH aujourd’hui. 2- les activités de la fonction B) L’organisation de la fonction 1- La DRH dans l’entreprise 2- la décentralisation de la fonction 3- les partenaires de la fonction 4- le SIRH 5- Les outils au service de la RH CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE TABLE DES MATIERES INTRODUCTION La fonction ressources humaines est l’une des pratiques les