Salaire d'efficience

978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations

avancé, elle peut produire plus avec la même quantité de facteurs de production. L’analyse du marché du travail renvoie au concept d’offre et de demande de travail sachant que l’offre émane des ménages et la demande des entreprises, au concept des salaires, on va aussi parler de la population active et d’emploi et de chômage. 1 Section 1 : Le facteur travail et les concepts associés. 1 I) Comment mesurer le travail. La problématique de l’évaluation du facteur travail est liée aux composantes

Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations

de quelques services spécialisés dan la fonction personnel. il s’agit essentiellement des centres d’apprentissage et des centres d’embauche et les activités sociales ne sont traitées que localement. La direction assure elle-même le versement des salaires et il n’existe pas à proprement parler de service du personnel. • 1945 à1960 la complexité de la réglementation impose la naissance de ce qu’on appelait à l’époque la fonction personnelle. le chef du personnel était généralement un juriste

libère la production des variations de rythme de travail des ouvriers. De ce point de vue, le système Ford est apparu comme une alternative au système Taylor (Hounshell, 1984). Il dispensait en effet de devoir recourir au salaire au rendement. 2.3. La relation salariale: le salaire à la journée payée cinq dollars Pour que le système Ford marque l’histoire industrielle, il a fallu surtout, outre un marché susceptible d’absorber une production à haut volume et les capitaux nécessaires à la mise en

filets de sécurité (de type « minimum vieillesse ») dans des pays comme l’Allemagne, le Royaume-Uni, l’Italie, l’Espagne ou le Portugal. La gamme des moyens conduisant à diminuer le taux de remplacement des retraites par répartition (le ratio retraite/salaire) est vaste : modification de la formule de calcul de façon à baisser explicitement le taux de remplacement, augmentation des charges prélevées sur les retraites, remplacement du système à prestation définie par un système à cotisation définie avec

économiques dès lors qu’elle cherche à le remplacer : coût de recrutement, coût de formation, coût des mouvements entraînés par le remplacement, coût de la courbe d’apprentissage, coût de trésorerie du départ, gain ou perte en salaire (Martory et Crozet, 2001). Il s’agit en fait de tous les coûts nécessaires pour « reconstituer à l’identique le potentiel humain dont dispose l’entreprise à un moment donné » (Capron, 1995, p.48). Ces coûts sont d’autant plus conséquents

personnel 2006-2008 Secteur N° 02 : répartition selon le sexe Secteur N° 03 : tranche d’âge des enquêté Secteur N° 04 : Catégorie socioprofessionnelle  Secteur N° 05 : la satisfaction des cadres par rapport à leurs salaires Secteur N° 06 : la correspondance contribution et salaires Secteur N° 07 : les conditions de travail Secteur N° 08 : les relations cadres responsables Secteur N° 09 : les motifs de dégradation des relations responsable subordonné Secteur N° 10 : l’intégration dans le

inégalités de revenus en France .................................. Chapitre 12 La formation des salaires ..................................................................................................... 1. Les déterminants du salaire ....................................................................................................................... 2. Les inégalités économiques dans la formation des salaires ............................................................. 3. Les facteurs sociaux et

et la théorie du salaire d'efficience : la productivité du salarié va augmenter lorsque son salaire va augmenter mais cela se fait avant d'avoir produit. Cela va être d'une grande efficacité mais très vite va se poser le problème de la contradiction du fordisme (limites). En effet, il va se développer au moment où les individus vont avoir de nouveaux besoins. Il ne se contente plus de la simple productivité et le modèle ne peut fonctionner que si l'augmentation des salaires est accompagnée