Salaire d'efficience

Une des causes notamment à ce chômage élevé, fut l’instauration d’un salaire minimum, à la fin des années 1990, caractérisant des contraintes de comportement s’imposant à la fois aux employeurs comme aux demandeurs d’emploi. La rigidité des salaires amène l’employeur à refuser de baisser les salaires, craignant si c’était le cas, d’être à l’origine de comportements contre-productifs : c’est la théorie du salaire d’efficience. Concernant le cas français, on constate que c’est entre 1983 et 1999

que toute rigidité institutionnelle telle qu’une assurance chômage (ou un salaire minimum) perturbe le fonctionnement du marché, empêche le retour à l’équilibre et maintient un niveau élevé de chômage. C’est bien l’absence de flexibilité du prix du travail (le taux de salaire) qui maintient l’économie dans une situation sous-optimale de « chômage permanent ». • L’approche libérale fait des rigidités à la baisse des salaires une cause essentielle du chômage ; en s’inspirant de la théorie néoclassique

pls pays. Elle est composée d’une société mère et d’au moins une filiale. Fiscalités : réglementations définissant les impôts et leur perception. Flexibilité du marché du travail : Ensemble de mesures visant à permettre un ajustement rapide des salaires et des heures de travail aux variations de l’activité économique. Fluctuation éco : ens des mouvements de ralentissement ou d’accélération du rythme de la croissance éco. Fonction de Y : Fonction reliant mathématiquement des Q de facteurs de Y

............... Déterminants additionnels du chômage ................................................................................. Politique du logement et accession à la propriété............................................................. Salaire minimum ..................................................................................................................... Politiques actives du marché du travail ............................................................................... Interactions

du travail et organisation dans la gestion de l’emploi ? Introduction 1. La relation d’emploi comme relation marchande 1.1. Le modèle néoclassique du marché du travail  L’offre de travail Document A (Manuel Hatier page 330) 1. Le salaire de réserve est le salaire en dessous duquel on préfère le loisir au travail. 2. Les revenus non salariaux sont des revenus qui ne sont pas issus de la vente de travail. Ce sont les revenus du patrimoine (intérêts de prêts, divi-dendes, loyers de propriétés immobilières…)

déterminer le prix et la quantité assurant un équilibre sur le marché du travail. Cet équilibre est jugé éternel selon les classiques et les néoclassiques (grâce à la flexibilité des salaires), alors que Keynes le considère comme une exception et c’est la situation du déséquilibre qui règne (à cause de la rigidité des salaires). Nous traiterons ce sujet en quatre parties. Dans un premier et second temps, nous analyserons la demande de travail à long et court terme de la firme et de la branche à travers

partage des gains de productivité entre salaire et profit. L’Etat va instaurer le salaire mnimum en 1950, et stabiliser ainsi le revenu des travailleurs les moins qualifiés dont le nombre s’est considérablement accru avec la généralisation de l’OST. Il met en place un système de redistribution financée par les cotisations salariés et employeurs, qui seront redistribués sous forme de prestations sociales aux ménages. Enfin, la progression des salaires va être ajustée ( indexée) sur les gains

seulement par des qualifications ou aptitudes différentes des salariés, mais par le mode de gestion des emplois dans les entreprises. Ces dernières proposeraient à la main-d’œuvre qu’elles veulent retenir des contrats stables et un salaire d’efficience supérieur au « salaire d’équilibre », ainsi qu’une progression par la promotion interne. En revanche, elles n’offriraient que des contrats de travail à durée précaire aux salariés qu’elles considèrent comme une simple réserve pour faire face ponctuellement

été atteint asymétrie d’informations côté évalué • Chapitre 2 LA POLITIQUE DE REMUNERATION en GRH concept de rémunération globale RG = Rf + Rv +AN +Rdif + Rintrinsèques/symboliques • a) la rémunération directe : Rf +Rv : salaire de qualification + salaire de performance • b) les périphériques légaux (épargne salariale) : intéressement ; participation financière ; PEE • c) les périphériques sélectifs (souvent en nature): frais de déplacement ; voiture ; carte de crédit ; carte carburant

de sous-emploi, ou alors elle est temporaire et peut produire des effets positifs liés au fait que les salariés sont soumis à l’illusion monétaire : salaire réel (pouvoir d’achat : salaire nominal – inflation) et salaire nominal (salaire net que l’on perçoit), les salariés prennent une augmentation du salaire nominal pour une augmentation du salaire réel, ils pensent qu’ils vont pouvoir consommer d’avantages, sans se rendre compte qu’il augmente à cause de l’inflation, donc vont consommer + et vont