Politique De La Gpec

des postes et à l’évaluation des compétences des collaborateurs. * La gestion de la performance procède à la définition des objectifs et à l’évaluation périodique des résultats * La gestion des résultats de la performance repose sur la politique de rémunération de l’entreprise comprenant les récompenses financières et non financières pour la contribution au développement de l’entreprise. La gestion des carrières et des compétences au cœur de l’entreprise : La gestion des compétences permet

la formation comme un investissement sur l’avenir. (Voir les différents types de formations, la VAE, le DIF).  La formation permet d’actualiser ses compétences dans tous les domaines (important pour les domaines en constantes évolution).  La politique territorial met en avant la formation (plan de formation, le CNFPT est l’observatoire des métiers territoriaux).  Les régions et l’Etat se partagent la mise en œuvre de la formation professionnelle continue.  Le CNFPT a mis en place Un livret

qualitatif et ce en conciliant les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés. La gestion des ressources humaines a beaucoup évolué. Elle était appelée gestion du personnel. Cette dénomination veut dire que la personne ne gère que le quantitatif. GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, c’est une gestion du quantitatif et du qualitatif. En effet pendant longtemps, l’entreprise, n’a eu qu’une finalité financière et progressivement sa finalité sociale a été reconnue sous l’influence

Rq : la GPEC Gestion prévisionnel des emplois (effectif) et compétences Les besoins Ils dépendent de la politique générale de l’entreprise et donc de la stratégie du groupe  II. Les principales dimensions de la GRH : le CORE C  Communication L’information des salariés : ie la performance du salarié dépend de son degré d’information. Dispositifs (intranet, réunion d’information, journal d’entreprise très souvent en format électronique, livret d’accueil sur la culture d’E politique salariale…

d’investissements, en construction neuve comme en rénovation, dans les pays émergents comme dans ceux aux économies matures. Sur la plupart de ces marchés, les plans publics associant relance économique, lutte contre le changement climatique et politiques d’éco-efficacité alimenteront les flux de projets. Dans le même temps, l’urgence des projets, leur complexité croissante, les besoins de financement, la nécessité d’appréhender les équipements sur l’ensemble de leur cycle de vie et la culture de

fait apparaître deux profils d’entreprises distincts : les “outillées” et les “économes” : • Les “outillées” Ce sont des “omnivores” : elles se distinguent par la quantité de pratiques managériales utilisées simultanément, en majorité liées à la politique générale, la stratégie et l’animation de l’équipe de direction. Elles ont aussi recours à l’externalisation. Leurs dirigeants – toujours à l’affût de méthodes innovantes pour les aider à gérer efficacement – n’hésitent pas à recourir à l’instrumentalisation

rédaction du contrat de travail : celui-ci doit comporter le salaire, le nombre d'heures travaillées, le type de contrat, les conditions de licenciement Il fait la publication d'annonces, le tri des CV et les entretiens de sélection. Définir la politique de recrutement. Définir le poste à pourvoir. Communiquer autour du recrutement : rédiger et diffuser des annonces, représenter l’entreprise dans l’ensemble des manifestations liées au recrutement. Faire le choix du mode de recrutement (interne

compétences « Gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. » Source: hhtp://www.anact.fr « La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences)

*Faiblesse -Manque d’investissement en énergie -Obsolescence des équipements -Renchérissement du cout des facteurs de production -Défaillance du système de gestion des carrières : salaires et les carrières stagnent -Absence de politique dinterressement et de formation, et de GPEC -Pas de prise en compte de la réelle valeur du salarie. -Démotivation des salaries -Pas d’implication des employés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ² Pour rendre le système dévolution plus attractif il faut

et contrôlés • L’individu moyen préfère être conduit, a peu d’ambition, fuit les responsabilités. Les gestionnaires qui raisonnent selon la théorie X surveillent étroitement leurs subalternes, les menacent de sanction et exigent la conformité aux politiques de l’organisation. LA THEORIE Y CONCEPTION MODERNE DE LA DIRECTION BASEE SUR LA PARTICIPATION HYPOTHESES : • Les êtres humains ne détestent pas le travail • L’être humain ne craint pas l’engagement et les responsabilités - Il est capable de créativité