Performance Rémunération Indicateurs Rh

Le digital : de nouveaux espaces de conquête pour la DRH ? Synthèse de l’étude Juillet 2013 THE ART OF MOBILIZATION Sommaire Préambule 2 Démarche et remerciements 3 1. La conquête de l’espace digital par les RH : des approches variées 4 2. Avant la conquête, l’exploration 7 3. Quelles stratégies de conquête ? 10 Conclusion 14 1 Préambule En 2013, réduire le digital dans ses différentes acceptions (tablettes, smart- phones, réseaux sociaux, …) à un phénomène de mode, une nouvelle

...........................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation : bilan des compétences.............................33 6. Rémunérations......................................................................................34 7. Formation..............................................................................................35 8. Carrière.......................

place dans une période de croissance et de stabilité, elle s’exprimait en termes de qualifications et de postes à combler de manière anticipée avec comme objectif principal la rationalisation des effectifs. Années 70  Emergence du courant des RH  Contexte concurrentiel croissant ; la notion de productivité va laisser sa place à la notion de compétitivité  Nouvelle conceptualisation de l’emploi qui va intégrer le principe de carrière Gestion Prévisionnelle des Carrières (GPC) ou

éléments présentés comme des dysfonctionnements peuvent-elles en être le contraire. Celles qui s’avèrent décrire la réalité ne doivent pas non plus être sources de frustrations ni de conflits, mais être considérées comme des indicateurs pour l’amélioration de la performance de la gestion des ressources humaines au District d’Abidjan. L’Homme, matière première de la gestion des ressources humaines, est d’une complexité inégalée. Mémoire professionnel en Gestion de la Politique Economique (GPE) par

séniors, l’égalité homme/femme … jamais les « incitations » à négocier des accords ou à mettre en œuvre des plans d’actions avec des objectifs chiffrés n’ont été aussi fortes. Comment intégrer ces exigences quantitatives à la réalité d’une fonction RH dont la finalité demeure de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs au moment voulu et ce, tant en nombre qu’en compétences ? Vous répondrez à cette question en vous basant sur le schéma de l’analyse

de sa compétitivité, de sa réactivité et de sa flexibilité dans la poursuite de ses objectifs stratégiques, mieux connaître la gestion internationale des ressources humaines (GIRH) est essentiel pour comprendre la participation de celle-ci à la performance globale et en faire un levier plus efficace. Or, il est un fait surprenant dans la littérature relative à la GIRH : on ne trouve pas de grille d’analyse simple permettant d’appréhender de manière synthétique le dispositif Ressources Humaines à l’échelle

DE L'AUDIT INTERNE:  A- Objectifs:  B- Typologie: o II- FRONTIERES: o 4.1. Phase de préparation: o 4.1.3: Définitions de la mission: o 4.2. Phase de réalisation: • CHAPITRE 2 • L'audit des ressources humaines o Section 1- L'audit des performances individuelles: o Section II: L'audit des potentiels:  Etapes de l'audit du climat social  2- L'échantillonnage  Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques • CHAPITRE 3 • L'apport d'audit des ressources humaines a

recherches vont permettre de définir une problématique. Ensuite, il faut trouver une hypothèse et construire un tableau d’analyse conceptuel et développer les concepts, dimensions et indicateurs de l’hypothèse. L’étape suivante est l’observation. Il faut choisir un outil de récolte de données afin de mieux répondre aux indicateurs de l’hypothèse. Après avoir récolté toutes les données, il faut les analyser. Cette étape s’appelle l’analyse des informations et va permettre de voir si l’hypothèse peut être

9493 3 Table de matiere 1. REMERCIEMENTS 2. INTRODUCTION 3. PARTIE I a. Présentation du Cercle de Qualité n°6 i. La charte de fonctionnement 1. Les 5 valeurs 2. Les objectifs 3. Le fonctionnement ( Reunions + PDCA ) 4. Les indicateurs de performance ii. Le tableau de bord iii. La fiche d’assiduité et de participation b. Présentation du projet d’application i. Fiche de projet 1. Les bénéficiaires du projet 2. Les acteurs du projet a. L’entreprise d’acceuil b. L’équipe c

...................................................................... 14 1 - Le Lean Manufacturing ............................................................................. 15 2 - Les indicateurs de performance d’une usine : TRS en particulier ............ 16 3 - Cas de LEAR TRIM - Zone de coupe ....................................................... 22 4 - Description du projet ...................