Performance Rémunération Indicateurs Rh

dans plusieurs domaines. Le cas sur lequel s’appuie cette étude présente l’évolution d’Oracle de 1977 à 2003 du point de vue de la stratégie de l’entreprise et de son impact sur les RH ; il distingue le cas de la France (dans laquelle Oracle est implantée depuis 1986) ; il détaille plus particulièrement la pratique RH dans le domaine de la mobilité. Tout d’abord nous allons actualiser les informations fournies dans le cas qui datent de 2003. Historique d’Oracle 1977 : création de SDL (future

plateau, et télévendeurs séparés par box. Pratique des écoutes quotidiennes, prévues et prévenues. Ecoute « sauvage » occasionnelle Contrôle direct et régulier réalisé par les managers Autonomie réduite, standardisation des tâches. Rémunérations 1500 euros brut / mois + Prime sur objectif II. LE TURN OVER Définition du Turnover « Le turnover (rotation de l'emploi ou renouvellement du personnel) est le rapport entre le nombre de départs et le nombre moyen de salariés durant la

verbe d’action et non verbe d’état * finalisées : faire quelque chose pour… * Spécifiques à un contexte * Formulées de façon à être appréciable  * L’expression de la manière de procéder permet d’identifier le niveau de performance attendue, du résultat attendu donne le critère d’évaluation : Réaliser seul les plannings des chantiers deux semaines avant leur début, en interrogeant en permanence les acteurs concernés. 5) Recenser les compétences * Déterminer

convaincre vos partenaires Communiquer sur l’entreprise mars 2010 Communiquer sur l’entreprise L’objectif principal message d’entreprise Pour convaincre vos partenaires • Comprendre et mesurer les éléments qui peuvent influer sur la performance de l’entreprise L’entreprise a-t-elle des perspectives de développement ? Quels sont les risques qui menacent le développement ? Quelle stratégie est mise en place pour assurer le développement en minimisant les risques ? L’entreprise a-t-elle

besoin de valoriser le potentiel des gens et de conserver leur expertise à l'interne. 1. Embauche Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est recommandé d'analyser la disponibilité de l'effectif actuel. a. Prévision de la disponibilité en RH En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible d'identifier les employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, après un perfectionnement approprié, seraient en mesure d'y répondre

sur les enfants. SECTION 1 : PREESENTATION DU SERVICE RH I-1 STRUCTURE ORGANISATIONNELLE ET MISSION DU SERVICE RH I.1- LA DRH DANS L’ORGANISATION DE PLAN CAMEROUN La placé sous l’autorité d’un DG dans une organisation dépend dans la plupart des cas de la taille de l’entreprise, de la nature des problèmes de personnel, des relations professionnelles complexes que l’on rencontre dans l’entreprise. Ceci justifie la position du service RH au sein de PLAN CAMEROUN. En effet le département des Ressources

tous lors des recrutements, des entretiens périodiques et des évaluations annuelles. Ces valeurs sont un terreau fertile pour l’exercice de la RSE par Decathlon. Historiquement, les actions en lien avec la RSE ont d’abord vu le jour avec les sujets RH (actionnariat salarié, formation) et managériaux (droit à l’erreur, culture du collectif), ainsi que dans le dialogue des magasins avec leurs parties-prenantes locales (pour favoriser la pratique sportive par exemple). Puis, elles se sont élargies

Université Paris – Dauphine MBA Management des ressources humaines Promotion 9 MARKETING RH Relation Client (CRM) et Relation Employé (ERM) : Analogie conceptuelle ou réalité constatée ? Octobre 2012 Groupe mémoire : Marie-Astrid Bernard Charlotte Callamand Véronique Deloye Céline Duhayot Malaurie Forets Dirigé par Pierre VOLLE, Professeur de marketing, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS ................................................................................................

gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement 2.3. La rémunération 2.4. La formation 2.5. La gestion des carrières 2.6. L’évaluation de la performance du personnel CHAPITRE II : La formation Section 1 : Définition, objectifs et types de formation 1.1. Définition de la formation 1.2. La politique de formation

Sommaire LA REMUNERATION INTRODUCTION DÉVELOPPEMENT 1. Les modes de recrutement I - les principaux modes de recrutement Le recrutement interne Le recrutement externe II - la sélection des candidats Le tri des candidatures Les étapes de recrutement 2. Les différents types de rémunérations I – Rémunération du travailleur Travailleur salarié Critères de rémunération Le rôle de la rémunération II-Rémunération de l'épargne III-Rémunération du capital