Performance Rémunération Indicateurs Rh

Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction RH se situe aujourd’hui

social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social contribue à renforcer le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, acteurs des performances de l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe d’une part, à l’amélioration des décisions stratégiques et opérationnelles ; et d’autre part, à la conciliation de l’économique, du social et de l’humain (Peretti, 1998)

|P. | |Troisième partie : Mise en place du projet | |Cahier des charges de la mission RH | | |

B-­‐   C-­‐   D-­‐   ANALYSE  DE  LA  PERFORMANCE  ........................................................................................................  17   ETAPES  DE  L’ANALYSE  PAR  LES  INDICATEURS  DE  PERFORMANCE  ...............................................................................  17   LISTE  DES  FACTEURS  D’ANALYSE  DE  LA  PERFORMANCE  DU  SERVICE  ACHATS  .......................

Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I- Définition de la rémunération : La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …)

Emplois et des Compétences (GPEC) Implication Gestion des compétences Performance sociale Performance organisationnelle Performance collective Performance individuelle Conduite du changement Pratique GRH Entretien d’évaluation Management de la qualité Recrutement Satisfaction au travail Justice organisationnelle Coaching GUHAIR Nourddine - Gestion financière des collectivités locales ou des entreprises; Mesure de la performance des entreprises Pratiques managériales des entreprises. 1   AKIOUD

Section 2 : Approches théoriques des compétences 1- Approche de Guy Le Boterf 2- Approche de Claude Levy-Leboyer 3- Approche de Philipe Zaraphian Chapitre 2 : Pratiques du management des compétences Section 1 : Dispositif RH de management des compétences 1- Compétences-clés a- Compétences requises par un emploi b- Compétences mobilisés par l’exercice de fonctions c- Compétences détenues par les salariés d- Compétences potentielles des

pavrticulier pour la recharge. Pour le marché entreprises inwi agit principalement en ventes directes, avec des partenaires intégrateurs et des partenaires agréés qui sont prescripteurs des offres et des solutions entreprises.  Inwi en chiffres Indicateurs financiers : Chiffre d’Affaire : 6,3 Milliards de Dh à fin 2012, en croissance de 11% par rapport à l'année précédente. Investissements : plus de 9 Milliards de Dhs en immobilisations brutes fin 2012. Effectif : 1 229 personnes Positionnement

Sécurité Organisation du temps de travail et absentéisme Rémunération et participation aux résultats Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Formation et développement des compétences Emploi et insertion des travailleurs handicapés Relations professionnelles et bilan des accords collectifs Œuvres sociales 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 chiffres clés 4 évolution des principaux indicateurs 6 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Emploi Rémunérations et charges accessoires Conditions d'hygiène et de sécurité

Renault-Nissan………………………………………………………………………..16 VI. Processus de fabrication…………………………………………………………………………………………………18 Troisième Partie : Tâches occupées |Indicateurs RH……………………………………………………………………23 I. Absence Non Justifié ……………………………………………………………………………………………………..23 II. Réclamation sur paie/congé…………………………………………………………………………………………..27 III. Indicateurs RH………………………………………………………………………………………………………………..28 Conclusion………………………………………………………………………………………………………………………………….39 Bibliographie………………………………………………………………………………………………………………………………40