Performance Rémunération Indicateurs Rh

Gestion des Ressources Humaines (GRH) ? Cherchent-elles à développer des pratiques RH qui dépassent l'application des règles de droit ? Pour répondre à ces questions, nous présentons les résultats d'une enquête auprès de 106 professionnels RH appartenant dans leur majorité à des entreprises industrielles de taille importante. Leurs témoignages, recueillis par questionnaires, portent sur un ensemble limité de pratiques RH socialement responsablés:- les recrutements de personnes handicapées ou peu qualifiées

Communication Interne. Effectuer la gestion administrative du personnel. Matières Durée ECTS UE 1 – Outils et pratiques de GRH 12 1.1 Fonction RH, approche multidimensionnelle 7,5 1.2 Les outils de mesure RH 22,5 1.3 La démarche GPEC 26,25 1.4 Techniques de recrutement 30 1.5 Gestion des compétences et de la formation 22,5 1.6 Politiques et pratiques de rémunération 26,25 1.7 La GRH dans le secteur public 15 UE 2 – Dimensions juridique, sociale et humaine 11 2.1 Droit social pratique 30 2.2 Négociation

travail : un nouveau challenge pour les RH II. Le rôle de l’entreprise et des RH dans la gestion et la promotion du bien-être au travail 1. Le rôle de l’entreprise 2.1 L’évolution du rôle de l’entreprise 2. Promouvoir le bien-être, c’est prévenir d’abord le mal-être 3.2 La question des indicateurs 3.3 Les différents acteurs et leur rôle dans la gestion et la promotion du bien-être au travail 3. Efficacité, performance et bien-être au travail : un débat toujours

|ESSOR DE LA FONCTION RH | I- INTRODUCTION Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avaient pour mission d’entretenir des relations avec les syndicats d’administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques régler des problèmes de rémunération, d’évaluation et de communication dans le sens moderne du terme. Malgré de ces nombreuses missions et activités, les services

| |RESSOURCES HUMAINES | |SOMMAIRE | |CHAPI : ESSOR DE LA FONCTION RH | I- INTRODUCTION ……………………………………………………………………….3  II- LA PROFESSIONNALISATION …………………………………………………..4  III- LES OBJECTIFS …………………………….……………………………………….5  IV- ACTIVITES OPERATIONNELLES …………………………………………………6 

d’emploi. 2/ Définition de la marque employeur : * Pour Serge Panczuk et Sébastien Point – Enjeux et Outils du Marketing RH, « La marque employeur sert à construire une image en tant qu’employeur. Cette image s’imprègne sur l’ensemble des prestations proposées par la DRH. Elle influence son design, son prix et sa promotion. Au-delà d’un simple impact sur la prestation RH, elle est également une source d’adhésion, ou de rejet ». * Pour Pierre-Olivier Carles, « c’est la synthèse de ce que

d’améliorer leur rendement. La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. La valorisation des ressources humaines repose sur l’idée que les objectifs

. Quels sont les différents processus de gestion des ressources humaines ? Cette section décrit de manière synthétique les enjeux et les pratiques pour les principaux processus de GRH : le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (qui inclut la formation) et la gestion des carrières. Le recrutement Quels sont les objectifs du recrutement ? Le recrutement vise avant tout à pourvoir des postes disponibles immédiatement, mais il doit aussi évaluer les capacités des candidats

1.1.2. Définition des RH (Ressources humaines) La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente, car c’est une fonction qui a vu le jour à partir des années 50, et c’est à partir des année 80 qu’elle est devenu une fonction stratégique. D’après Jean-Marc la fonction RH vise à régir et à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps de ses ressources en termes d’effectifs

développement des ressources humaines en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définie les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. De la fonction « personnel » à la fonction « RH » : 1864, né le droit de grève 1890, né le contrat de travail 1910, né le code du travail 1919, né le régime des conventions collectives