Performance Individuelle Et Collective Sont Elles Indissociables

(1965) 20 II - Politique de rémunération comme facteur de motivation 21 A - Rémunération directe 21 1. Salaire fixe 21 2. Salaire variable individuel et primes 21 3. Salaire variable collectif 21 B - La rémunération indirecte 22 C - Les limites 22 D - Les facteurs de démotivation 23

(faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à ces écarts). 17 5) Construire les dispositifs individuels et collectifs d’accompagnement (recrutement, formation, licenciements, plan de carrières), qualitatifs et quantitatifs. 22 6) Les DRH et, avec eux,  leur Direction Générale, ont un devoir moral de Marque Employeur indissociable de leur vision de Marque. La Marque Employeur va en effet devenir la matière première de l’identité de l’entreprise, ce que demain

fonctionné dans les différents modes d’animation ? Les processus relationnels L’approche situationniste : L’approche interactionniste 3 LES MODELES ACTUELS D’ÉVALUATION DU LEADERSHIP EN ORGANISATION ET LEURS APPLICATIONS I. LES CAPACITES INDIVIDUELLES A. Caractéristiques cognitives: B. Caractéristiques de personnalité: II. LES PROCESSUS D’INFLUENCE: A. Le contrôle de l’activité: B. Les modalités de pouvoir: III. LA RECHERCHE D’ADÉQUATIONS: A. Les échanges: B. Les styles: C. Les représentations:

Knowledge management (KM) • Gestion des compétences • Savoir et savoir-faire • Communautés professionnelles • Corporate knowledge • Technologies de l'information et de la communication (TIC) • Diffusion du savoir • Tutorat • Mémoire organisationnelle/individuelle/procédurale/déclarative T ABLE DES MATI ÈRE S MATIÈRES LE MANUEL DU KNOWLEDGE MANAGEMENT..............................................................................4 CHAPITRE 1 - LA SOCIÉTÉ DU SAVOIR................................

engrammés dans des produits culturels et engagés dans les conflits de définition qui président à la production et l’interprétation de ces produits culturels. Selon Alain Touraine, cette asymétrie des rapports sociaux provient de l’action individuelle et collective des individus à travers la capacité qu’ils ont de conflictualiser les situations et les rapports sociaux. Cette attention accordée à la « créativité d’agir » est ce qui permet aujourd’hui d’articuler les concepts et les méthodes de la sociologie

......................................................... 16 14 2 / 2008-2009 2008-2009 / 3 SénégAl / Bilan social de la cif et de ses MeMBRes paMecas / SénégAl introduction la mission de Pamecas L’atelier d’évaluation des performances sociales par la revue des pairs a permis de rappeler la mission du PAMECAS, qui est de : « promouvoir l’amélioration du bien être économique et social de ses membres et des communautés de base, dans un esprit de solidarité, de responsabilité et

Compétences liés aux Dysfonctionnements ← Démarche d’Identification et analyse du Déficit de Compétences, ← Déclinaison des Besoins de Compétences liés aux Dysfonctionnements. 3. Besoins en Compétences émanant des Demandes Individuelles et Collectives ← Recensement des Demandes, ← Classement des Demandes en fonction des Priorités par rapport aux Projets et Plan de Développement de l’hôtel 4. Descriptif de la méthodologie de diagnostic ← Démarche d’analyse

recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH……………………………………………… 1. Caractéristiques et champs d’applications des SDRH (Système décisionnels RH)…………………………………………… 2. Mise en œuvre et développement

l’intérieur de l’entreprise * Fournir les structures organisationnelles qui facilitent la mise en œuvre de la stratégie et des objectifs * Exiger qu’un cadre de contrôle soit adopté et appliqué pour le système d’information * Mesurer la performance du système d’information Des mesures efficaces et opportunes visant à adresser ces préoccupations de décideurs doivent être favorisés par la couche de gouvernance de l’entreprise. Par conséquent les administrateurs et les décideurs doivent prolonger

vous cherchez à motiver un collaborateur, vous le choisirez même s'il n'est pas le plus compétent», souligne Stéphanie Savel, directrice associée du cabinet ASG Stratégie et gouvernance et coauteur de Déléguer au quotidien. Les entretiens annuels individuels sont l'occasion de faire le point sur les compétences de vos collaborateurs et leurs souhaits, en vue de leur confier certaines missions. «La délégation peut concerner toute personne qui s'investit dans l'entreprise, à condition de l'accompagner