Nullité du licenciement

Cette sanction est principalement constituée par la nullité de la convention. Il faut distinguer selon que la nullité frappe l’ensemble du contrat ou seulement certaines de ses clauses. 1) La nullité du contrat Les cas de nullité sont fréquents. Ils se rattachent à la fois au droit commun des contrats (vices du consentement, incapacité, objet illicite ou immoral) et à la violation de la législation du travail. Les effets de la nullité jouent davantage pour l’avenir que pour le passé en raison

d’un préjudice précis pour obtenir réparation. Et même, il importe peu que le salarié n’ait pas eu à respecter la clause après la rupture de son contrat de travail parce qu’il avait compris que la clause était nulle dès la fin de son contrat, si la nullité existait pour une cause autre que l’absence de contrepartie financière. Le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite (par exemple en raison de l’absence de contrepartie financière) jusqu’à une certaine date a droit à des dommages-intérêts

ses conséquences. Une décision même non animée d'une volonté discriminatoire peut être condamnable car elle en comporte les mêmes effets. 3. Sanction du comportement discriminatoire La sanction de discrimination en matière d'embauche est la nullité. Les discriminations à l'embauche sont peu souvent sanctionnées en raison du problème lié à la preuve. En effet, comment apporter la preuve d'un comportement discriminatoire de l'employeur ? Le salarié doit désormais apporter des éléments faits

L’intégrité du consentement. Il faut la réunion du consentement de l’employeur et du candidat. L’existence du CT suppose que le contrat ait été conclu librement (sans violence) et sans erreur spontanée ou provoquée. Erreur : c’est une cause de nullité du contrat uniquement si la victime rapporte la triple preuve que l’erreur porte sur une qualité substantielle du contrat ou du candidat. (Si l’employeur avait su que j ne parle pas anglais il ne m’aurait pas embauché) L’erreur doit être déterminante

avait été sanctionnée par un avertissement. Une seconde altercation avait été retenue comme motif de faute lourde. - Argumentation  M. Amoux fait une demande en justice au motif que son licenciement est abusif. Il demande la nullité du licenciement. La société des HLM affirme que le licenciement est justifié car la faute lourde est caractérisée par deux incidents. Le conseil des prud’hommes ?  La cour d’Appel statue en faveur de M. Amoux car elle décide que la faute lourde n’était

travailler les chômeurs. Puis vinrent les lois sur l’hygiène et la sécurité du travail, la réparation des accidents du travail par l’employeur. Le licenciement a cessé théoriquement d’être discrétionnaire mais on a considéré en 1890 par une loi qu’un contrôle pouvait intervenir alors on a instauré un délai congé (prévis : temps entre le licenciement et le départ du salarié de l’entreprise pour qu’il puisse trouver un autre travail). L’état intervient dans les rapports collectif et c’est ainsi que

entraîné une perte de confiance dans sa capacité à gérer la boutique. Elle se voit notifier le 27 octobre de la même année son licenciement. Les pièces suivantes sont présentées dans le dossier : - La lettre recommandée avec AR la convoquant à un entretien préalable de licenciement datée du 02/10/2006 - La lettre recommandée avec AR lui notifiant son licenciement datée du 27/10/2006 - Deux extraits de la « Bible opérationnelle » de Luxury, à savoir le règlement intérieur relatifs aux

IRP Administrations ; inspection du T ; ministère Les organismes de protection sociale Les différentes formes de relations au travail (avec un employeur) : Individuelle (contrat de T) : harcèlement, discrimination, accident de T, licenciement Collective : grève, accord collectif Les sources du droit : Droit commun Organisation Internationale du Travail (OIT) Convention Européenne des Droit de l’Homme (CEDH) Charte sociale européenne Cour de justice de l’Union Européenne Conventions

Commentaire d’arrêt – Séance 4 : Arrêt CC, 1ère chambre civile, 3 avril 2002 Article 1111 du CC : « la violence exercée contre celui qui a contracté l’obligation est une cause de nullité encore qu’elle est été exercée par un tiers autre que celui au profit duquel la convention a été faite. » Introduction : Dans un arrêt en date du 30 mai 2000, la 1ère chambre civile de la cour de cassation a admis l’idée de la violence économique comme vice de consentement. Selon la cour, « la contrainte

des relations individuelles de travail » (propos recueillis à l’Assemblée nationale à la séance du 15 avril 2008). La rupture conventionnelle appelée aussi rupture à l’amiable a été mise en place grâce à cette loi. Elle se distingue du licenciement et de la démission. Ce mode de rupture permet à l’employeur et au salarié de rompre leur relation contractuelle de travail d’un commun accord en fixant eux-mêmes les conditions de rupture et les indemnités. L’article 5 de la loi de juin 2008 dispose