Manuel De Procédure Recrutement

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

conversation) en 3è et 5è année. Article VI : Complément Il est possible de passer le TOEIC au sein des différents centres d’examen du réseau GES. Pour ce faire, il faut vous rendre sur MyGES et vous inscrire en ligne. Le candidat est tenu de lire le manuel du candidat TOEIC disponible sur Myges et de vérifier sa convocation à réception, en cas de non dénonciation de celle-ci dans les formes et délais prévus, le candidat est supposé accepter la convocation. Lors de cette session, il est obligatoire

Ces acteurs interviennent dans des domaines variés : la gestion de carrières, le recrutement, les formalités administratives, la communication interne, la formation, les relations sociales... Quels sont les enjeux connus de la GRH ? LES ENJEUX DE LA GRH : La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : * le recrutement ; * la gestion des carrières ; * la formation ; * la gestion de la paie et

Pr Belhaj Missions de la gestion des ressources humaines la gestion des ressources humaines couvre une variété de domaines, lui permettant d’intervenir à différents stades de la « vie » des travailleurs (salariés, collaborateurs):  le recrutement ;  la gestion des carrières ;  la formation ;  l'évaluation des performances,  l’application des règles  la motivation et l'implication du personnel,  la communication,  la vie sociale,  La gestion de la paie  La gestion de l’organisation

à ce niveau est d’identifier les entreprises ayant adopté une démarche GPEC et d’en analyser les pratiques mises en place en comparaison toujours avec les résultats de l’enquête 2001. Le recrutement : L’accent a été mis sur les contrats de recrutement de l’année 2003, la détermination des besoins en recrutement, la décision finale de l’embauche ainsi que sur l’intégration des nouvelles recrues. Le système d’appréciation des performances : Dans cette partie, la question clé était de distinguer entre

SOMMAIRE Introduction Section 1 : les supports de base I. Le manuel de procédures comptable II. Autres supports Section 2 : les autres outils support de l’ACF I. Le questionnaire de prise de connaissance II. La grille d’analyse des taches III. Le diagramme de circulation IV. Le questionnaire de contrôle interne Section 1: les techniques de description I. Le mémorandum II. L’inspection physique III. La lettre de circularisation Section 2 :

rural, et 66% du programme d’ouverture rentrait dans le cadre des communes rurales ciblée par l’initiative de Développement Humain (INDH) et à fort taux de pauvreté. 2- Personnel L’ouverture de ces nouvelles antennes a été accompagnée par un recrutement massif de personnel, essentiellement des agents de crédit. Aussi et après une année, l’effectif de la Fondation est passé de 90 en 2006 à 403 en 2007 - 357 personnes affectées au réseau et 46 au niveau du siège - soit une progression de 348%

plus le droit à l’emploi). B. L’accès au salariat Le régime du salarié de droit privé repose sur le contrat de travail et le droit du recrutement. Le contrat de travail peut présenter différentes formes juridiques. 1/ Le droit du recrutement Notion de recrutement : C’est la liberté d’embaucher , pourvoir un poste vacant en utilisant une procédure spécifique. Les objectifs des lois encadrant la liberté de recruter : les limites à la liberté d’embaucher Principe de non discrimination

SOMMAIRE Introduction Section 1 : les supports de base I. Le manuel de procédures comptable II. Autres supports Section 2 : les autres outils support de l’ACF I. Le questionnaire de prise de connaissance II. La grille d’analyse des taches III. Le diagramme de circulation IV. Le questionnaire de contrôle interne Section 1: les techniques de description I. Le mémorandum II. L’inspection physique III. La lettre de circularisation Section 2 :

met en avant une fragilité financière, structurelle et humaine qui handicape la mise en place d’une RSE formelle, contrôlée voire même certifiée, car ceci implique la mise en place de modes de management qui substituent le formel à l’informel, la procédure au processus, la planification à l’intuition et l’écrit à l’oral (Torres, 1997). Ces changements poussent à un phénomène de « dénaturation de la PME marocaine » (El Moujadidi et Karim, 2009) puisqu’ils s’avèrent difficilement opérationnels dans un