Limite De La Gpec

d'analyse : - La première partie présente une perspective historique des conditions d'émergence empiriques et théoriques - La deuxième partie expose une perspective instrumentale de la logique compétence en se focalisant sur la méthodologie de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et sur les principaux outils permettant sa mise en œuvre. - La troisième partie s'inscrit dans une perspective stratégique de la GRH en insistant sur l'encastrement des RHs dans la stratégie

reprend le rôle du père Le taylorisme et le fordisme (les 30 glorieuses) Produire en masse des biens industriels standardisés Rationaliser et contrôler l’organisation du T Taylorisme : But d’éviter les gaspillages : la flânerie des ouvriers donc on limite la liberté dans le T. Distinction entre la spécialisation horizontale (variété des tâches) et spécialisation verticale (autonomie dans le T). celui qui conçoit et exécute est différent Fordisme : travail à la chaîne : éviter les déplacements de poste

contenu (étude c.., temps et des mouvements), mais aussi à établir un véritable profil de poste récapitul:. .les actions entreprises au cours d'un cycle de travail. La démarche qui conduit à la connaissance des emplois se heurte toutefois à certai:.=, limites. Elle relève tout d'abord de deux modèles de gestion en crise : une logique de /'i,, , ration (alors que de plus en plus d'activités professionnelles ne peuvent se réduire:... seule exécution d'une opération) et une unité d'analyse se résumant ao

la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences Exercice 4: Cas Cartonord Séquence 6 : Les facteurs de succès Exercice 5:

gestion prévisionnelle des effectifs purement quantitative et souvent bien théorique s'est substituée progressivement la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dont les dernières formalisations constituent une innovation majeure de la gestion des ressources humaines. On peut présenter la démarche GPEC autour de ces trois actions : effectuer un état des ressources de l'entreprise en termes d'effectif et de compétences et prévoir ses évolutions naturelles, prévoir les besoins

performance organisationnelle - La performance sociale - La performance sociétale 3) Le suivi de la performance par les tableaux de bord - Le tableau de bord - Le tableau de bord prospectif (balanced scoreguard) : caractéristiques, avantages et limites 1.3. Diriger et décider (12h) Compétences - Caractériser les styles de direction - Repérer les facteurs déterminants d’une décision dans un contexte donné - Analyser le processus de décision - Apprécier l’influence des parties prenantes sur

Il existe des règles pour protéger la vie privé et les libertés individuelles du candidat, il y a 4 grandes catégories réglementaires : AL 5331-2 qui concerne le contenu de l’offre d’emploi. Il dit qu’une offre d’emploi ne doit pas mentionner une limite d’âge supérieur et qu’elle ne doit pas contenir de fausses informations susceptibles d’induire le candidat en erreur ; AL 5331-1 qui concerne la diffusion de l’offre d’emploi. Il dit qu’il est interdit de vendre des offres ou des demandes d’emploi

cf. Lautier: "évolution des rapports entre opérateur et pouvoir public" + revue Direction[s] article:"Pour quelle raison adopter une GPEC dans le secteur social et médico-social? + article "Les cadres du travail social et de la santé face à la rationalisation managériale des services publics" + weber sur la rationalisation (à voir si c'est pertinent?) 3) 4)

dans la sous-traitance automobile p.18 1) Les principales problématiques RH 2) L’évolution des compétences 3) Pratiques de recrutement et difficultés rencontrées 4) La GPEC dans la sous-traitance automobile p.3 p.6 D) Préconisations 1) Campagne de communication et découvertes métiers 2) Une formation de fraiseurs-tourneurs 3) GPEC interentreprises Conclusion Annexes p.27 p.29 p.30 ____________________________________________________________ __________________ 2 Les Ressources Humaines

Tchernobyl), d’autre part, il peut y avoir une inadéquation entre besoin en compétence des entreprises et les compétences disponibles sur le bassin de l’emploi. III-La gestion prévisionnelle A-De la gestion prévisionnelle du personnelle à la GPEC La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est apparue en tant que mode de gestion au début des années 80. Mode de gestion dans le sens innovant par rapport à ce qu’il existait avant, la gestion prévisionnelle du personnel = prévision