Limite De La Gpec

vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. Quelles sont les étapes préalables à la procédure d'embauche ? • Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Quelles sont les différentes étapes de sélection ? La recherche des candidatures Le recrutement interne • Il s'agit d'offrir

du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact

sociales c) La gestion et le développement des ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES

ressources humaines, les premières pratiques de gestion prévisionnelle sont antérieur à la pratique courante aujourd’hui qui est la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). GPEC —> Point commun —> influence de l’école des relations humaines (importance de l’homme —> compétences source illimité) La GPEC est une démarche de RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipé les écarts entre les besoins et

quotidien en se servant de toute erreur ou bêtise * Relation avec les instances représentatives du personnel : ex : comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux… * Gestion des flux : flux humains : recruter, licencier… La GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences= imaginer le devenir des gens en fonction de l’évolution des marchés et des technologies * Condition de travail, santé, sécurité (évolutives) : elles sont guidées par des tableaux de bord

éléments entrant dans la composition des matériaux ou des produits, recyclage des déchets,) exigeant de nouveaux investissements, de nouveaux procédés et façons de faire. Ces évolutions ont une incidence majeure sur les compétences attendues. Aux limites du modèle fordien déqualification, déresponsabilisation ; démultiplication des postes, la compétence apparaît comme une manière d’analyser ces effets contre productif et constitue une réponse sous d’une invention managériale. La gestion des compétences :

................................453.2.2. Son fonctionnement................................................................463.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources

------------------------------------------------- Quelles sont les étapes préalables à la procédure d'embauche ? ------------------------------------------------- Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. ------------------------------------------------- Quelles sont les différentes étapes de sélection ? [modifier] -------------------------------------------------

qui ne feraient rien. Dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), il s’agit alors de présenter cette obligation comme une opportunité, pour les entreprises, d’adopter une gestion active des âges. Dans cette note de synthèse, nous adoptons la posture de l’ingénieur de formation dans une entreprise X à la recherche d’éléments lui permettant de mettre en place une GPEC, en tenant compte de cette nouvelle loi. Dans une première partie, nous découvrirons le nouveau

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière