Les Enjeux Du Recrutement

Formation Professionnelle Continue LES ENJEUX Des dispositifs nouveaux • Accord interprofessionnel : 5 décembre 2003 • Loi du 4 mai 2004 • Avenants de juillet 2005 Formation tout au long de la vie • Enjeux économiques • Enjeux sociaux et syndicaux • Enjeux professionnels • Enjeux personnels Formation tout au long de la vie Enjeux économiques • le monde du travail change : • - des emplois aux contours de plus en plus flous • - des contrats plus précaires • - le contenu du travail est

PROFESSIONNELLE | |Intitulé de l’action professionnelle : Gestion des dossiers pendant le déplacement du manager pour une campagne de recrutement chez Brockers | |Worldwide à Washington (filiale de La Poste) | |Réelle (menée en milieu professionnel)

qualitative que la pyramide des âges ou le bilan sociale. Elle est donc complémentaire. II) Les politiques au service de la GPEC A) Pour gérer l'effectif Le recrutement : - Interne (promotion, mutation, mobilité - Externe (Annonces pôle emploi, cooptation, réseaus sociaux, internet, candidatures spontanées, cabinet de recrutement, consultants) - Le licenciement - L'externalisation. On est dans le principe de la sous-traitance On peu transférer a son sous-traitant une partie de son personnel

établissements à s’inscrire dans une démarche « métiers compétences », la GPEC. Les pratiques observées sur le terrain sont restituées sous 3 grandes thématiques : les différentes étapes pour définir, construire une GPEC en fonction du contexte et des enjeux de l’établissement ; les outils (cartographie, fiches métiers, référentiels de compétences, pyramide des âges…) de GPEC ; les supports à la mise en œuvre d’une démarche GPEC (qu’ils soient informatiques ou financiers). Summary Over the past few

N°49 Sommaire 1 - Contexte …………………………………………………………………………………3 2 - Diagnostic …………………….………………………………………………………..4 A) La connaissance de l’environnement ………………………………………..4 B) La connaissance de l’autre……………………………………………………15 C) Les enjeux ……………………………………………………………………...16 D) L’asymétrie des pouvoirs…………………………………………………….17  E) Les objets de négociation…………………………………………………….18 3 - Notre offre commerciale……………………………………………………………22 A) Offre de prestation d’intérim…………………………………………………22

AUX CABINETS DE RECRUTEMENT SOMMAIRE REMERCIEMENTS AVANT-PROPOS INTRODUCTION 1 Première partie: Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 3 Chapitre 1 : Le « Comment » du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 4 I- Historique des cabinets de recrutement 4 A- En France 4 B- Au Sénégal 6 II- Particularités des cabinets de recrutement 7 A- Typologie des cabinets de recrutement 7 B- Missions, Cibles des cabinets de recrutement 10 1- Missions

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, un outil stratégique de management pour l’entreprise. INTRODUCTION 1 Première partie : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2 Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 3 1.1 Définition 3 1.2 Les concepts de base de la GPEC 5 1.3 Les différentes manières d’entrer dans une GPEC 7 Section 2 : Les étapes clés de la démarche GPEC 8 2.1 Identification des métiers et leurs évolutions 9 2.2 Analyse quantitative des

Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions

Accueil et Intégration au sein des entreprises. La procédure de recrutement ne s’arrête pas à la décision d’embaucher un nouvel employé. Un nouveau correspond à tous les salariés récemment embauchés en CDD ou CDI mais aussi les intérimaires, les stagiaires, le changement de poste ou d’équipes de certains au sein de l’entreprise. Intégrer un salarié ou un collaborateur doit donc se faire suivant un processus établi et mûrement réfléchi. Il faut alors réunir toutes les conditions et établir

des enjeux stratégiques, notamment pour les activités industrielles et commerciales. En Essonne, la croissance des emplois logistiques est de + 50 % en 10 ans, soit + 4 300 emplois. On compte désormais, dans le département, 13 100 emplois dans les activités de transport et logistique et 28 000 emplois dans les activités de commerce de gros. • • • Des difficultés de recrutement • D’après les enquêtes Besoin Main d’Oeuvre (BMO), réalisées par le Pôle Emploi, les difficultés de recrutement restent